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보상수준이 기업 경영성과에 따라 변동하지만 경영자가 기본 생활보장을 받는 필요가 있다. 특히 경영자가 일찍 휴양하거나 정년퇴직한 후에 안정적인 생활보장을 받아야 하고, 그들의 임금에서 상대적으로 일정수준의 고정임금을 보유해야
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선택과 변경, 복잡한 구성원의 욕구를 효율적으로 관리하기 위해 전산화가 요청된다. * 임금 수준
* 임금 체계
* 임금 형태
* MERIT PAY와 INCENTIVE PAY
* 임금피크제
* 퇴직(기업)연금제도
* 복지후생제도
* 카페테리아 복리후생
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보상은 물론 직무만족 등 심리적 대가와 승진 등 사회적 지위의 확보 등 사회적 대가와 교환되는 거래로 보상을 이해하는 관점 1. 인적자원보상의 개요
1.1. 개념
1.2. 의의
1.3. 관점
1.4. 목적
2. 직접보상
2.1. 임금수준
2.2. 임금체계
2.3
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보상에 대하여 어떤 선입견을 가지고 있을 수 있다. 이러한 선입견은 구성원들에게 지급되는 보상의 수준에 큰 영향을 끼칠 수 있다. 예를 들어,‘꼭 필요한 수준이상 지급할 필요없다’는 전통적인 선입견을 가진 경영진은 최저임금법상의
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보상관리
현지인은 낮은 승진기회대신에 임금에 관심이 높으므로 현지 타기업 보상수준보다 높은 수준을 유지하여 불만을 줄이고 노조의 반발도 예방할 수 있다.
3. 해외파견인관리
파견인 관리를 잘못하는 경우 경제적 손실 기업이미지
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