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인적자원에 있어서의 관심은 내부 요소의 가장 중심적인 요소로서 작용하기 때문에 많은 기업과 경영인들은 인적자원의 관리에 특히나 관심을 가지고 있다. X-Y이론이 제시하는 직무를 수행하는 인간에 대한 가정은 인적자원을 어떻게 관리
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인적자원관리의 영역에서 혁신적인 인력관리시스템의 도임이 필요하고 그 구체적인 방안으로는 '전략적 인력계획'의 실행이 필요하다. 둘째는 재정문제에 대한 해결방안으로 재정자립에 대한 당위성을 다루고, 재정자립을 위한 구체적인 모
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전략적 협의가 필요하다는 것에 그치고 있음. 축제의 경우 추진위원회를 구성하여 민관합동 축제운영방식으로의 변화를 제시한 반면 관광지간 클러스터형 협력체계를 구축하기 위한 운영단체나 협의의 방향에 대해서는 제시하지 않고 있다.
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인적 자원 중시, 과정 관리(프로세스 경영), 사업 성과(경영 성과)로 수정됨이 옳다. 새로 그림을 첨부하면서 용어상의 차이가 있으나 그 뜻은 큰 차이가 없다고 생각하여 수정하지 않고 그대로 첨부하였다.
연구 목적 및 범위에서 주지한 것처
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, 세계화와 사회적 합의: 한국적 의미, 노사정위원회, 2000 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 문제의 제기
2. 노동개혁과 노사관계 당사자들의 전략적 선택
1) 정부의 선택
2) 경영의 태도와 전략
3) 노동의 선택
Ⅲ. 결론
<참고문헌>
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전략적으로 그다지 중요하지 않은 시장과 단순하 현지업무를 수행할 수 있는 정도의 핵심역량을 보유하고 있는 경우
④ 블랙홀
-끊임없이 경영자원을 투입해도 핵심역량을 개발하지 못하는 자회사의 경우
-자회사의 핵심역량과 자회사가 위
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. 따라서 역량관리는 이제 21세기 인적자원관리의 새로운 가치로서 자리매김 하였다고 할 수 있다. 1. 들어가며
2. 역량의 의미와 역량모델의 효용
3. 기업내 핵심역량 규명을 위한 접근 방법
4. 역량 규명을 통한 기업의 전략적 가치
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인적자원 확보 및 교육에 더 많은 투자를 원한다면, 호텔 운영상의 여러 부문을 과감히 아웃소싱 화 할 수 있을 것이다.
그러나 아무리 아웃소싱을 통해 업무성과를 올렸다고 해도 “아웃소서와 고객, 그리고 종업원 각자의 노력 및 만족‘
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인적자원 개발이라는 경영성과에의 기여효과도 함께 추구하고 있다. 이와 같은 추세를 전통적인 사회복지 참여활동과 구분되는 전략적 사회복지 참여활동이라고 정의하고 있다.
우리의 경우에는 지금까지는 사회복지 참여활동이 기업이나
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전략적인 접근이 필요할 것이다. 이제는 중소기업이든 대기업이든 글로벌 경쟁체제하에 놓여 있다. 따라서 직무 중심의 글로벌 스탠다드(Global Standard) 인적자원관리를 회사의 실정에 게 적절히 변형하여 그 강점을 이용해 가는 것이 기업 및
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