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잘 수행할 수 있는 사람들을 채용하거나 선발할 수가 있다고 본다. 다만 부작용을 최소화하기 위해 직무중심의 채용방식은 기업의 전략, 직종, 종업원의 특성 등을 고려해서 적용할 필요가 있다고 생각한다.
참고문헌
배성오(2007), 직무중심
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려움을 겪고 있다. 그러나 점차 채용단계에서부터 이러한 직무 중심의 인적자원 관리 방식을 확대해 가는 기업들이 늘어가고 있는 추세이다.
작은 회사일수록 직무를 따로 구분해서 사람을 뽑고 배치하며 교육 개발을 통해 직원을 육성하는
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직무의 성질상 어느 한성이 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 어느 한성만을 채용하는 경우
2. 근로기준법에 의거
3. 풍속, 풍습 등이 서로 달라 여성(남성)이 능력을 발휘하기 어려운 해외에서의 근무가 필요한 경우
4.
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직무에 따른 인적자원관리의 필요성을 느끼고 직무분류 및 다양한 직무 운영체계를 수립하고 있으나, 기존의 연공서열 관행으로 인하여 많은 어려움을 겪고 있다. 그러나 점차 채용단계에서부터 이러한 직무 중심의 인적자원 관리 방식을 확
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채용관리도 변화하여아 한다.
즉 현재 행해지고 있는 정규직의 공개채용 방식 -회사 중심의 채용- 을 경력직의 채용방식인 직무중심의 채용방식으로 바꾸어야 할 것이다. 그로인해 필요한 직무에 적절한 능력을 가진 인재를 채용해 적재적소
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