|
의 장점으로는 (1) 기업 내 능력주의 임금관리를 실현할 수 있고, (2) 유능
인계를 계속 보유할 수 있으며, (3) 종업원의 성장욕구에 대한 충족기회를 제공하
고, (4) 기업 내 승진정체를 완화시킬 수 있다는 점이다.
반면에 직능급의 단점을 살펴
|
|
|
의 정신 내적 발달양상의 이해
2. 교육관
1) 관찰
2) 적응
3) 준비된 환경
3. 교사관
III. 몬테소리 교육의 장단점과 전통적 교육의 차이
IV. 몬테
|
|
|
인사고과의 방법?
전통적방법-평정척도법, 체크리스트법
현대적방법-행위기준고과법, 목표관리법, 평가센터법 1. 인사고과의 방법
1) 전통적방법
2) 현대적방법
2. 인사고과의 문제점 및 개선방향
1) 문제점
2) 개선방향
|
|
|
의존성을 지니고 있다는 점에서 더욱 그러하다. 따라서 이러한 문제의 발생가능성을 최소화하고, 고과시스템의 공정성과 신뢰성에 대한 종업원들의 인식을 제고시킬 수 있는 고과시스템의 설계는 중요한 현안이다.
Ⅶ. 향후 인사고과제도(
|
|
|
대한 연구가 지향하는 궁극적인 목적은 이들 장애요인을 효과적으로 극복하는 구체적 방안을 제시하는 것이어야 한다. 따라서 이들 장애요인을 효과적으로 극복하여 MBO식 인사고과를 성공적으로 운영하고 있는 초우량기업들의 사례에 대한
|
|
|
의 인사고과의 저해요인과 아울러 현행인사고과제도의 문제점은 ①고과자의 고과경험과 훈련부족, ②고과요표의 결정문제, ③직무분석의 정확성 결여에 의한 인사고과에의 영향, ④인사고과에 대한 인식문제, ⑤고과결과의 공개여부문제,
|
|
|
I. 들어가며
II. 인사고과의 구성요건
III. 전통적 인사고과
IV. 현대적 인사고과
|
|
|
의한 목표를 세우기가 곤란하다.
Ⅵ. 인사고과의 바람직한 방향
인사고과 결과의 효과적 사용
고과결과의 수용
고과결과의 악용금지
인사 전문가의 해석
미래형 인사고과의 방향
직무분석이 선행
성과책임에 근거
업적과 능력에 대한 객관
|
|
|
의 기업에서는 상사에 의한 부하의 일방적인 고과가 행해지고 있다. 더욱이 그 결과를 본인에게는 알리지도 않고 평가가 잘못되었다 하더라도 그것을 해결할 수 있는 기회가 주어져 있지 않다. 이러한 것들이 인사고과에 대한 불신감을 증폭
|
|
|
측정지표와 이를 보완하면서 미래의 재무성과에 영향을 주는 고객만족, 내부 프로세스, 조직의 학습 및 성장능력 등 비재무적 지표들로 구성되어 있다. Ⅰ. 인사고과 방법의 분류
Ⅱ. 전통적 인사고과 기법
Ⅲ. 현대적 인사고과법
|
|
메뉴펼치기
