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의 평가능력도 평가하여 오류를 줄일 수 있다.
Ⅴ. 인사고과의 피드백
1. 의 의
피드백은 인사고과의 중요한 목적 중의 하나이다.
종업원은 자신의 성과에 대한 피드백을 제공받아야 훌륭한 성과를 낳는 행위를 지속할 수도 있고 나쁜 성과
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의 직무에 대한 평가
1. 근로자를 공평하게 처우
2. 근로자의 근로 의욕 높임
3. 능력개발을 도모
인사고과의
의 의
근로성과
근로특성
공헌도
잠재능력
↓
‘기획력이 좋다’, ‘영업실적이 우수하다’
‘
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의 신뢰성을 높이기 위해서 절대고과와 상대고과를 적절히 혼합해서 사용해야 할 것이고, 고과결과를 공개하고, 피고과자를 적극 참여시키는 방안을 활용해야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 전통적 특성중심의 인사고과
Ⅲ. 행위 중심
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- 최근의 실적중심으로 평가
2. 피고과자에 의한 오류
① 투사, ② 지각방어 ③ 인사고과에 대한 편견
인사고과는 주로 상벌결정이나 통제에 목적을 두고 있고, 신뢰성과 타당성에 관한 문제가 제기되면서 부정적 인식이 높다. 이에 대한 극복
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의 국민정서 때문에 객관적 평가가 되어야 하는 인사고과 평가가 주관적 의견에 의해 변질 될 가능성이 크다.
다음은 현대자동차와 Sun Soft에대한 인사고과 평가가 객관적인가? 라는 질문에 대한 전화 설문조사결과 이다.
( 왜곡된 응답 최소화
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비금전적 보상 : 승진, 복지, 교육 등
■ 경영관리부
- 관리 목표 : 회사의 인사관리와 경제·회계를 관리하는 부서인 만큼 기업충성심 을 높이고, 고용 안정 및 경영의 안정화를 추구
- 임금 체계 : 기업에 대한 이해력과 기업이 추구하는 방향
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인사고과 수행방식에 전반적 만족
3.35
4.24
6.10***
3.34
4.11
3.30**
③ 다른 방법에 대한 고과 선호
3.65
3.87
1.63
3.23
4.02
2.98**
④ 공정한 평가
3.60
4.48
6.21***
3.47
4.45
4.98***
평가 만족
3.52
4.25
7.76***
3.37
4.25
5.70***
고과
시스템의 신뢰성
(n=102)
(n=87)
(n=46)
(n
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인사고과제도의 불신과 상대평가에 대한 거부감이 팽배를 가져올 수가 있다.
⑥ 성격·인물중시고과에서 성과·업적중시고과제도로 변화
⑦ 감점주의고과에서 가점주의고과로 변화
⑧ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로 변화
사례분
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의 사전 평정으로서 마치 기술의 사전 평가에 대응하는 사고방식이다.
참고문헌
1.인적자원관리론 김기석이강로곽의영 著
2.인적자원관리 김규태 著
3.인적자원관리 나윤기 著 1. 인사고과의 의의
2. 인사고과의 발전 과정
3. 인사고과
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. 그 하나는 인사고과의 평정기준, 고과표 등의 양식과 관련된 것으로서 누가 보든지 쉽게 알 수 있도록 밖으로 표시된 것이고, 평정자의 평정 기술, 노하우, 평정의 안목, 평정상의 읜견통일과 같은 눈에 보이지 않는 측면이다. 전자를 인사고
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