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의 연봉으로 설정하고, 향후 개인의 능력과 성과에 따라 차이가 나도록하는 체계이다. 그러나 연봉이 전년도보다 줄어들지는 않도록 되어 있어 엄밀한 의미의 연봉제가 아닌 성과급 형태를 띠고 있다.
연봉제가 성공하려면 인사고과에 대한
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의 가치관과 신념 규범과 관습 그리고 행동패턴등의 거시적 총체라고 할 수 있다. 인 사 관 리
1. 인적자원의 관리
2. 인적자원의 능동성
3. 인간에 대한 관점
4. 노조의 목적
5. 제안제도
6. 인사고과의 목적
7. 인사고과의 평가자의 문
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의 적극적인 취업기회 제공
2) 기업
- 경쟁력제고를 위한 구조조정전략으로서 아웃소싱의 활용
3) 노동계
- 비정규직인력의 양산을 통한 고용불안과 근로조건저하에 대한 강력한 저항
참고문헌
강성철 외 1명(2002) / 지방공기업 인사관리의 개
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인사담당자의 인터뷰에서 인사담당 매니저의 말을 빌리자면, KT의 전반적인 인사관리체계에 있어서 특히 자신 있게 말할 수 있는 부문은 교육·개발관리, 인사고과와 승진관리, 복지후생관리(여성인력관리 포함)와 노사관계관리측면으로 타
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의 관계는 협의 투쟁에 달려 있으며, 단체교섭이 투쟁억제의 수단으로 보는 노사관계이다. 이 형이 가장 많은 일반형이다. 이형의 특징은 단체 교섭에 있어서 의견 차이의 타결은 노사의 힘의 관계에 달려 있으며, 노사 쌍방이 단체협약을 지
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의 익명성 보장
평가자와 피평가자간의 마찰이 발생할 수 있으므로 이를 줄이기 위해서는 평가자의 익명성이 보장될 필요가 있다. Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
Ⅱ. 다면평가제도의 의의와 목적
Ⅲ. 다면평가제의 효과
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기한의 한정 및 공고
처리부서 및 책임자
실명제 실시
이에 대한 인사 상, 봉급 상
관리체계
만족도 측정을 위한 공식적
채널 확보
인사 상 및 봉급 상 관리체계 -TQM의 개념
1.우리나라 도입 사례
2.외국 도입 사례
3. 일 본
4. 프랑스
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의, 실적주의적 인사관리는 노동자들간의 관계를 철저히 경쟁적인 것으로 만들어 사무직 노동의 특징인 협동적 노동과정 자체를 파괴할 가능성이 매우 크다.
둘째 인사고과권의 강화는 노동과정에 대한 통제권의 강화로 이어짐으로써 자본
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의 목적을 달성할 수 있기 때문에 직원들에 대한 평가교육을 꾸준히 실시해 나아가야 한다.
- 자료 출처 -
코트라 홈페이지 (http://www.kotra.or.kr)
중앙인사위원회 홈페이지 (http://www.csc.go.kr)
코트라 경영실적 보고서 인사, 인건비 부문 보조자료 (
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작성, 고과결과의 집계 . 정리 . 조정과 같은 관점에서 볼 때, 피평정자 그룹의 샘플수가 많을수록 처리하기가 쉽다는 생각에서 피평정자 그룹을 크게 하는 경향이 있다. 직무에 대응하여 실시해야 할 인사고과에서는 본래 이것을 세분화하지
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