|
정리해고 제도에 규정된 요건을 이행함이 없이 고용조정의 실제 효과를 거두고 있다는 점이다. 이러한 우회적 방범은 사용자의 입장으로서는 정리해고 제도를 위한 절차상의 번거로움을 피하고 자신의 주도적인 입장에서 해고 대상자를 사
|
|
|
해고사유, 시기 서면통지 해야만 해고의 효력이 발생한다.
5. 단체협약, 취업규칙상 해고절차의 준수가 이루어져야 한다.
Ⅳ. 정리해고의 신고 및 사후조치
1. 정리해고의 신고
1) 의의
일정규모 이상 인원 해고하고자 할 때 노동부장관에 신고
|
|
|
정리해고의 법리
1. ‘경영상의 필요성’ 여부에 대한 판단기준을 구체화
2. ‘사용자의 해고회피조치’는 실체적?절차적 제한 대상으로 설정
3. ‘해고기준’과 관련해서는 법정해고기준제도를 채택
4. 해고절차는 개별적 절차, 집단적 절
|
|
|
해고와 일반해고
2. 위반의 효과
Ⅲ. 정리해고의 제한
1. 정리해고 제한의 의의
2. 정리해고자에 대한 정부조치
Ⅳ. 해고이유의 제한
Ⅴ. 해고시기의 제한
1. 해고금지기간
2. 해고금지의 예외
Ⅵ. 해고절차의 제한
1. 해고
|
|
|
의의와 내용)
① 정리해고무력화 신자유주의적 구조조정에 따른 실업저지
② 실업문제(상대적 과잉인구)의 장기적이고 구조적 해결 전망 : 구조적 실업해 소, 불완전 취업해소를 통한 고용불안정성 해소
③ 타인 노동에 의지하는 계층의 사회
|
|
|
의의
퇴직자지원제(outplacement)란 기업의 정리해고 등 비자발적 이직관리시 퇴직예정 노동자를 합리적으로 선발하고, 이들을 대상으로 인생설계재취업창업지원 등을 일괄 관리하여 고용조정을 통한 경쟁력 제고와 해고자에게 도움을 주려는
|
|
|
의의가 있다. 그러므로 각각의 기본권이 최대한 보장되는 방향으로 해석의 초점을 맞추어야 한다.
(2) 절차적 요건
정리해고의 요건 이 글 2면 참조
중 긴박한 경영상의 필요성에 대한 판단이 사용자의 전속적인 권리에 속하는 것이라면, 나머
|
|
|
정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다.
원심은, 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지는 정리해고시 근
|
|
|
해고회피노력
1) 해고회피노력의 기준
2) 구체적 사례
3. 합리적이고 공정한 해고기준의 선정
1)해고기준의 설정기준
2)구체적 사례
4. 근로자대표와의 사전협의
Ⅲ. 그 밖의 절차와 의무
1. 정리해고의 신고
2. 사용자의 우선재고용 의무
|
|
|
해고의 절차적 제한에 관한 명문규정이 없어도 절차적 제한에 위반한 해고는 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위반되어 무효로 된다.
(2) 정리해고의 사전협의의무의 법적 성격은 '포괄적최종적 유효요건'으로 파악하여야 한다.
즉, 사전협
|
|
메뉴펼치기
