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정규직 전환의 배경 (비정규직법 시행, 기업의 이미지 제고등)
4. 우리의 은행의 비정규직의 정규직 전환의 내용 (3100명 정규직화, 분리직군제 등)
5. 우리의 은행의 비정규직의 정규직 전환의 내용 (노-노 갈등 발생, 분리직군제의 문제)
6. 해
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비정규직을 무분별하게 사용함으로써 나타난 현재의 비정규 확산과 남용을 제어할 수 없다. 이 안은 파견법의 ?2년 초과 직접고용?처럼 2년을 주기로 한 계약해지와 다른 임시직 노동자의 교체사용을 제도화함으로써 오히려 기업들의 무분별
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비정규직보호법상 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우에 해당되는 사례가 없도록 미리 제도의 보완을 해야하는 부담도 함께 지게 되었다.
뿐만 아니라 기업들이 이제까지 근로기준법상 해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를
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정규직 노동자들도 임시계약직 노동자들을 자신의 문제로 인정하여 적극적인 활동을 추진해야 할 필요성이 있다.
정책 설정 및 평가를 위한 기반 확충
적절한 정책방향이나 정책방안을 찾지 못한 기본적인 원인은 비정규근로에 대한 연구가
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근로자의 양산을 방지하도록 노력.
7. 비정규직 근로자들에 대한 법적 보호장치 뿐만 아니라 이들의 직업능력 개발을 촉진하기 위한 지원책이 마련이 절실하다는 지적이 제기되었는데, 우리나라의 비정규직 근로자들의 직업능력 개발 실태
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되어야 한다. 즉, 단시간근로자는 단지 정규근로자보다 적은 시간의 근로를 희망하여 그 계약내용에 따라 규칙적으로 근로하는 자로 노동법에 의해 비례보호의 대상이 된다. 따라서 단시간근로자를 운영하는 HR전문가는 비정규직 활용이라는
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비정규직의 임금관리는 직무급이나 성과비례 인센티브 방식으로 임금을 지급할 수 있고 작업이 단순하여 근로시간이 곧 성과로 연결되는 경우에는 근로시간에 따라 비례적으로 임금이 결정되도록 하는 것도 가능하다. 정규직근로자의 직무
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비정규직의 임금관리는 직무급이나 성과비례 인센티브 방식으로 임금을 지급할 수 있고 작업이 단순하여 근로시간이 곧 성과로 연결되는 경우에는 근로시간에 따라 비례적으로 임금이 결정되도록 하는 것도 가능하다. 정규직근로자의 직무
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문제를 정확하게 보아야 한다. 예를들면 강의의 50% 이상을 비정규직 교수에게 의존하는 ‘일류’대학이 국제경쟁력을 갖출 수 있는지, 6.7단계의 하도급과 건설 비정규직 노동자에 대한 인간이하의 대우 위에서 막대한 이윤을 거둬드리는 건
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비정규직 근로자들도 동일가치 노동에 대해 동일 임금 받을 수 있게 제도적 여건 개선을 조성해야한다. 정규직 해고제한 규정을 완화하며, 동일가치 노동에 대한 동일임금 지급원칙을 관철하기 위해 1년 이상 근속 노동자에게 추가적으로 발
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