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사회의 구성원으로 자리를 잡을 수 있도록 기업에서 적절한 관리프로그램을 제시하여 이들이 정상적인 업무를 수행할 수 있도록 돕는 자세가 필요하다고 생각된다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 채용제한에 대한 법적 검토
Ⅲ. 인사관리 방안
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제한), 제42조의3(필수유지업무협정), 제42조의4(필수유지업무유지ㆍ운영등의수준), 제42조의5(노동위원회의결정에따른쟁의행위), 제42조의6(필수유지업무근무근로자의지명), 제43조(사용자의채용제한), 제44조(쟁의행위기간중의임금지급요구의
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채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용대체할 수 없으며, 중단된 업무를 도급하도급 줄 수 없다.
4. 쟁의행위 종료후의 근로관계
1) 권리의무관계
쟁의행위 종료 후 근로관계는 재고용의
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채용에 있어서의 연령제한 철폐에서 시작하여 점차로 민간영역에 까지 연령제한의 금지가 이루어져야 할 것이다. 현재 우리나라에서는 고령자 고용촉진법에서 고령자 적합직종을 선정하여 공공기관에서 이러한 직종에 대해 고령자를 우선
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채용, 제한경쟁특별채용, 공개경쟁특별채용
완전특별채용이란 경쟁없이 내부인(기능직이나 계약직, 사서자격증을 소지하고 있으나 사서로 근무하지 않는 직원 등)이나 외부인 중에서 특정인을 채용하는 방식이다. 경쟁이 없으므로 시험도
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