동기 이론의 성립과 그 내용

소개글

동기 이론의 성립과 그 내용에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1절 동기이론의 성립

제 2절 인간의 욕구와 동기
1. 매스로우(Maslow)의 욕구계층이론
2. 허즈버그(Herzberg) 동기-위생이론
3. 욕구계층이론과 동기-위생이론의 비교
4. 브룸(Vroom)의 기대이론
5. 맥그레거(McGregor)의 Ｘ․Ｙ 이론
6. 아지리스(Argyris) 의 성숙-미숙 이론

제3절 인간의 동기와 행동

본문내용

공 가능한 보상의 정도에 관해 충분한 의견소통이 있어야 할 것이다.
최근 조직의 장은 구성원들의 동기를 육성시켜 조직의 목표달성과 전반적으로 공헌을 추구하고 있는바 여러 가지 기법이 적용되고 있는데 여기에서는 업무의 풍요화(job enrichment) 및 업무의 확대화(job enlargement), 조직의 재구조화 등에 관하여 살펴보면 다음과 같다.
1. 업무의 풍요화
일반적으로 노동자들은 기계적인 일에 불만족을 느끼고 좌절하며 작업조건, 생산성, 군대식 요구 등에 부정적인 반응을 보여 소외감을 느끼기까지 하는 것이 일반적인데, 허즈버그는 그의 동기이론 결과를 응용하여 종업원들의 동기를 향상시키기 위한 기법으로 업무의 풍요화를 시도하고 있다.
즉 과업의 효과도 높이고, 종업원들의 만족도 향상을 위해 보수, 작업조건, 조직구조, 의사소통로 등과 부수적으로 연관시켜 종업원들로 하여금 넓은 영역의 일에 관여케 하고, 그들의 존재를 인정해 주고, 도전케 하고, 책임감을 보여주는 것이라고 제시하고 있다.
=>종업원들로 하여금 그의 업무에 관한 심리적 성장, 성숙할 기회를 갖도록 해주는 것
2. 업무의 확대화
업무의 확대화는 단순히 과업의 수를 증가시킴으로써 작업을 구조적으로 확대시키는 것으로서 업무의 풍요화와의 차이를 중요시하고 있다.
· 아지리스의 실험 - 완전 분업체제를 해제시키고 독자적으로 완전 조립하여 포장에 이르기 까지 책임제로 맡기고 자기 완성품에 성명기재, 만약 잘못되어 반송되 는 경우 조립하여 포장까지 한 사람이 전적으로 책임지게 하는 식
>첫 4주간의 생산고는 70%나 내려갔고, 6주 째는 최하를 기록하며 종업원들도 사기가 저하됨. 제 8주부터 생산고가 상승, 15주 째에는 종전의 어느 대보다도 생산고가 높아졌고 불합격품도 감소되었다.
이 실험 결과 경영주는 종업원에 대해 불신과 천시에서 신의와 존대로, 단조로운 분업에서 전 작업과정을 책임지는 책임자로 대해주는 것이 종업원들의 자아실현욕구도 충족시켜 주고 사기도 높여주며 조직목표 달성도를 높여주게 되는 것이다.
업무만족은 내적 마음가짐의 상태로서 인간들은 그의 작업에 대한 느낌이나, 마음가짐 내지는 만족정도 여하에 따라 긍정적일 수도 있고 부정적일 수도 있는 것이다. 따라서 업무만족과 불만족은 인간이 그의 맡은 바 일에 대하여 바라는 것과 실제로 그 일을 인식하고 그 일에 임하는 자세 사이의 상호작용 기능에 의해 나타나는 결과인 것이다.
인간 동기에 있어 업무만족은 업무행위의 종속변수로 작용하기 때문에 업무에 대한 구성원들의 태도에 따라 긍정적, 또는 부정적 수단으로 나타나는 것으로서 과업완수는 주어진 상황요소와 개인능력에 의해서 결정되는 인간행동의 선택과 강화의 결과인 것이다. 과업만족도는 동기에 의해 좌우된다고 하지만 그러한 행동에 이르는 데는 몇 단계가 있어 제1차 수준의 결과인 보상을 달성시키는 결과로 나타나게 되는 것이 일반적이다. 그러나 그 보상은 개인들의 행동에 의존되지 않을 수도 있다.
동기이론 학자들의 업무만족도 연구 결론
· 브룸 : 개인의 성격에 의한 업무지도유형에 따른 반응
· 햄린과 니모 : 허즈버그의 업무에 대한 만족-불만족 이론은 성취요인과 안정지향적 요인 과 밀접한 관련이 있다는 이론에서 출발 성취-안정측정검사 제작 안간의 특성 측정에 크게 공헌
· 헤이우드와 돕스 : 기피동기와 접근동기는 본인들의 성취지향적 요인과 안정지향적 요인의 농도에 따라 좌우된다.
· 필리와 하우스 : 지도자의 지도유형과 구성원들의 가대에 대한 만족도관계
결론적으로 볼 때 인간의 행동 특히 업무만족도는 그의 욕구성향, 지도자의 지도유형, 조직풍토 등이 상호 작용하여 결정되며 이는 조직의 생산성과 직결되게 되는 것이다.
3. 조직의 재구조화
우리 인간은 분업에 의한 단순 업무에 장기간 반복, 종사하여 무산안일로 대처하려는 타성이 생기고, 싫증도 느끼며, 태업까지 하는 경향이 있다. 또한 1970년대에 이르러 컴퓨터가 등장하면서 업무수행 구조에 일대 혁신이 일어나고 있어 조직 경영에서 업무구조의 변화는 말할 것도 없이 수행인원 수의 재조정 및 전문성을 고려한 인력 배치 등 일대 변혁이 요구되고 있다. 이에 대해 현대의 모든 조직체에서는 목표 달성을 극대화하고 경쟁력 향상을 위한 업무수행 과정 및 업무수행조직을 재설계 내지는 재구조화의 시도를 통하여 새로운 업무수행과정 및 업무구조에 대한 신선감과 긴장감을 유발하고, 효율적인 경영과 생산성을 극대화하려는 움직임이 활발히 전개되고 있다.
현대의 모든 조직체의 변화에 우리 학교 현장도 동참하여 조직구조가 재구조화되고 있는 것이 일반적인데 이는 다음과 같다.
첫째, 국어교육부, 수학교육부, 사회교육부, 과학교육부, 예·체능교육부, 영어교육부 등 교육과정운영 중심의 교육지도조직을 두고 있다. 교육지도조직은 교장-교감-부장교사(학년부장, 교과부장)-학급담임교사 또는 교과담임교사로 이어지는 조직형태로서 교육과정 운영을 직접 담당하고, 교사들이 전문성을 발휘하는 교수-학습조직이다.
둘째, 교무기획부, 교육연구부, 생활지도부, 교육정보부, 진로상담부 등 직능 중심의 교무분장조직을 두고 있다. 교무분장조직은 교장-교감-부장교사(직능부장)-담당교사로 이어지는 조직으로 교육과정운영을 지원하는 사무적 업무수행을 위한 조직이다.
셋째, 학교운영위원회, 전체교직원협의회, 기획위원회, 교육과정위원회, 성적관리위원회, 학생지도위원회, 인사자문회위원회, 장학위원회, 교과협의회, 동학년협의회, 연구협의회 등 운영협의 조직 등이 있다. 운영협의조직은 학교운영의 효율을 높이기 위해 학교구성원 모두의 합리적 의사결정, 합의, 자문, 조언 등의 필요에 의해 조직된 것이다.
학교장 중심의 계서적 학교운영체계를 부장 중심 및 팀 중심체제의 운영체제로 전환하고 있고, 계서제 중심의 결재체제도 전자결재체제로 변화되는 등 혁신적인 재구조화가 활발히 일어나고 있다.
-참고문헌-
교육행정 경영론 신중식 강영삼 著. 교육출판사. 2001.
교육행정 및 교육경영 주심환 외 5名 共著. 학지사. 2000
敎育行政學. 鄭泰範 著. 양서원. 1998
敎育行政論: 理論 法制 實際 李亨行 著. 양서원,1998

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