리더십의 개념과 리더십이론의 분류

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리더십의 개념과 리더십이론의 분류에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

목표이건 리더는 결정에 불참.
개인적, 집단적으로 결정해도 무방.
과업의 진행
평가
① 그때 그때 지휘 명령
에 따라 진행
② 과업의 전망이 불확실
③ 칭찬이나 질책은 리더 의 주관적 기준으로 평가
① 지휘, 명령하지 않고 조언.
② 과업의 전망이 확실
③ 객관적 기준에 따라 평가
① 과업을 제공 하지만 설명 안 함.
② 요구하면 지식을 제공하지만 지도는 안함.
③ 요구하지 않으면 평가를 안 함.
과업의 상대
① 과업의 상대방은 리더 가 정한다.
② 리더는 일에 적극적으로 참가하지 않음.
① 누구하고 일해도 자 유로움.
② 방해되지 않는 한 리 더도 집단의 일원이 됨.
리더는 불관여.
사회적 풍토
① 생산적
② 리더에게 적의를 가진 다.
③ 비굴하다.
④ 의탁적이다.
⑤ 덜 창의적.
⑥ 동료들 사이에 있어서 경쟁적이며 덜 친근하다.
① 매우 생산적
② 리더에게 적의를 가지지 않는다.
③ 비굴하지 않고 복종은 잘한다.
④ 비의타적이다.
⑤ 창의적
⑥ 동료들이 협력적
매우 비생산적
7. 리더십의 상황이론
리더십의 특성이론이나 행동이론 등의 리더십 유형에 관한 연구들의 일괄된 과제는 모두 어떤 유일한 이상적인 리더십 형태를 발견하려고 하는 것이었다. 그러나 이들 연구들은 모두 유효성이란 측면을 적절히 설명하지 못하였다. 즉, 어떤 상황에서는 그러한 유형들이 유효한 것으로 나타나나 그 반대의 연구 결과들도 많이 나타나고 있기 때문이다. 따라서 어떤 상황에서나 효과적으로 적용될 수 있는 유일의 리더십 유형이란 존재하지 않다는 것을 인식하고 리더십의 유효성을 상황과 연결시키려는 상황이론이 등장하게 된 것이다. 탄넨바움과 쉬미트는 효율적인 리더십은 리더, 부하, 상황 그리고 그들간의 상호관계에 따라 좌우된다고 보고 상황이론에서 고려되고 있는 중요한 상황적 요소들을 다음과 같이 지적하고 있다.
(1) 리더의 행동적 특성
리더의 행동에 작용하는 리더의 성격, 욕구, 동기, 과거의 경험과 강화작용 등을 포함한다.
(2) 부하의 행동적 특성
부하의 행동 패턴에 영향을 주는 성격, 욕구, 동기, 과거의 경험, 그리고 강화작용 등을 말한다.
(3) 과업과 집단구조
과업의 내용과 명백성, 지반의 규범, 구성원간의 신분서열, 응집성 등 리더의 행동과 효과에 영향을 주는 과업의 성격과 집단요소를 포함한다.
(4) 조직체 요소
리더의 권력기반, 규율과 절차, 준거조직구조, 기술, 의사결정사의 시간적 압박 등 리더의 행동과 효과에 영향을 주는 조직체 요소 등을 말한다.
이들은 리더쉽 과정에서 작용하는 환경적 요소로서, 상황이론은 주로 이들 요소를 중심으로 리더쉽 상황을 유형화하고 이들 요소의 역할과 리더쉽의 유효성을 분석하고 있다. 대체적으로 볼 때 상황이론에서 언급하는 상황의 개선은 하급자(추종자)와 관련된 연구들이 주종을 이루고 있다. 즉, 하급자들의 호의성을 높이고, 의사결정과정에 적절히 참여시키고, 하급자들의 목표설정에 길잡이가 되며, 그들의 성숙도를 높일 수 있는 능력을 기르는 것이 바로 리더쉽의 개발방안의 주요 관심사가 되고 있음을 시사해 준다.
(5) 리더십 과정에 작용하는 상황적 요소
조직체 요소
구조, 기술, 권한, 목적
방침, 규율, 절차 시간적 압박. 불확실성 등
집 단 요 소
집단과업, 목표
집단구조
집단의 단계 발전
부하의 특성
성격, 욕구, 동기
지각, 능력
과거경험, 강화작용
리더의 특성
성격, 욕구, 동기
지각, 능력
과거경험, 강화작용 등
영 향
결 과
생산자, 만족감
성장, 발전
8. 뉴리더십의 특성
과거의 많은 비즈니스 리더들은 군대의 지휘관과 비슷했다. 그들은 방향을 지시하는 리더로 명령을 내리고 사람들에게 할 일을 지시했다. 하지만 이제 오늘날은 여러 사람들의 아이디어가 필요하며 혁신은 필수 조건이다. 성공하려면 뉴 리더십이 필요하며 뉴 리더들은 과거의 명령통제형 리더와는 다른 다음과 같은 특징을 공유하고 있다.
(1) 정직함
정직은 오늘날 훌륭한 리더들의 가장 눈에 띠는 공통점이다. 뉴 리더는 신뢰의 환경을 만들기 위해 가능한 한 정보를 공개하고 공유해야 한다. 또한 모르는 것이 있거나 실수를 했을 때에는 이를 솔직히 인정해야 한다. 그리고 직장에서 정직을 격려하고 보상해야 한다.
(2) 반응
뉴 리더는 조성된 환경을 신중하게 반영해야만 한다. 동시에 유연해야 한다. 이를 위해선 항상 직원들의 말에 귀를 기울이고 필요할 경우 즉각 행동을 취해야 한다.
(3) 경계심
새로운 환경을 구축하는 데 성공한 뉴 리더라 하더라도 그것만으로는 부족하다. 지속적인 성공을 이루기 위해서는 모든 사람을 긴장하도록 만드는 경계심이 필요하다. AOL에서 경영진은 매주 운영위원회 회의를 열어 모든 것이 제대로 돌아가고 있는지를 확인한다.
(4) 배우고 다시 배우고자 하는 의지
이제 더 이상 나이가 많은 사람이 가장 많이 아는 시대가 아니다. 당신은 모든 해답을 가지고 있지 않다. 당신이 최고 자리를 유지하기 위해서는 새로운 기술을 배우고 새로운 정보를 확인해야만 한다.
(5) 모험심
뉴 리더들은 스피드의 세계에서 살 수 있는 능력을 공유하고 있으며 이를 즐긴다. 이들은 적은 정보로 신속하게 의사결정을 한다. 질과 실행이라는 애매한 경계선 사이에서 균형을 잘 잡아야 한다. 뉴 리더에게 이러한 스릴은 안전한 현실 안주보다 더 매력적이다.
(6) 비전
역사상 위대한 리더들은 미래에 대해 확실한 비전을 가지고 있었으며, 이를 추종자들과 함께 공유했다. 그러나 비전을 가진 리더가 사명을 가지고 회사를 위해 일하는 것이 직원들에게 지금처럼 큰 의미가 있던 적은 없다.
(7) 이타주의
오늘날 최고의 뉴 리더들은 세계를 더 나은 곳으로 발전시키고 싶어 하는 강한 공통된 욕구를 가지고 있다. 직원들은 정기적으로 업무 시간을 할애해 지역 사회를 위해 일하고 있으며, 삶의 질을 높여 주는 제품이나 서비스를 개발해 세상에 내놓으려 노력한다.
9. 참고자료
민진, 조직관리론, 대영문화사
유종해, 현대조직관리, 박영사
김대운, 조직과 리더십, 형설출판사
양창삼, 리더십과 기업경영, 경문사
강준민, 리더십의 법칙, 비전과 리더십
주삼환 외, 교육행정 및 교육경영, 학지사

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