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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국 인사행정

Ⅲ. 한국 인사교류

Ⅳ. 한국 인사관리
1. 창의적인 아이디어를 추구라며 실패를 두려워하지 않는 기업 3M
2. 기여도 평정 및 경력 개발 계획

Ⅴ. 한국 인사고과
1. 한국 인사고과제도의 흐름
2. 한국 인사고과제도의 새로운 요구 방향
1) 다목적별 차별 고과의 요구
2) 고과요소의 탄력적 활용 요구
3) 참여적 고과의 요구
4) 운영적 측면에서의 공정성문제
5) 평가잣대(system)의 공정성 문제

Ⅵ. 한국 중앙인사기관
1. 중앙인사기관의 구성
2. 각 부처의 인사기구
3. 문제점
1) 중앙인사기관의 문제점
2) 각 부처 인사기구의 문제점

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

각 기관은 아무래도 인사행정에 관해서 중앙인사기관의 지시를 따르려고 하는 경향이 강한데, 이 때 이원화된 중앙인사기관들 사이에 이중적인 통제라든지, 서로 다른 방향에서의 정책적 지시가 가해질 가능성이 큰 것이다. 각 기관은 인력의 운영에 관해서 두 기관의 협조를 각각 구해야 할 것이며, 이것은 업무수행의 낭비를 가져올 수 있다.
2) 각 부처 인사기구의 문제점
각 부처의 인사기구의 문제점은 한 마디로 요약하면 잡다한 업무를 수행하는 조직의 한 단위로 존재한다는 것이다. 즉, 인사조직이 전문적 업무를 수행하는 것으로 인식되지도 않을 뿐 아니라, 현재의 조직체제를 유지하는 한에는 앞으로도 인사업무의 전문성을 인정받기 어렵다.
이러한 조직구성은 인사업무는 단지 법규에 정해진 것을 집행하는 것이며, 단지 조직의 사정을 감안하여 법규의 집행이 무리없이 되도록 하는 데에만 집중하면 되는 것으로 이해하고 있기 때문이다. 따라서 각 조직에서 그 조직의 형편에 맞는 인사정책을 수립하기 어려운 것은 물론이고, 중앙인사기관이 제정한 대강의 기준에 따라 자신들에게 맞는 구체적인 정책집행의 방법까지도 고안하기가 어렵다. 그러므로 인사개혁의 추진에 있어서 중앙인사기관에 의존할 수밖에 없고, 조직 내 공무원들의 의견을 수렴하여 반영하는 독자적인 인사기능을 수행하기가 힘든 것이다.
이러한 문제점은 담당 공무원들을 대상으로 한 조사에서도 나타나고 있다. 중앙인사위원회가 중앙부처와 광역자치단체의 인사담당관 연찬회(주 참석자는 총무과장)에서 조사한 바에 의하면 인사담당자로서의 본인의 전문성에 대한 평가에서 66명의 응답자 중 보통이라고 응답한 경우가 56.1%로 가장 많았으며, 매우 높거나 높은 편이라고 응답한 경우가 25.7%이었다. 아주 낮다고 평가한 경우는 없었지만 낮은 편이라고 응답한 경우도 18.2%가 되었다.
이러한 설문의 결과는 세 가지 문제점을 내포하고 있다. 첫째, 인사전문성에 대한 확신이 낮다는 것이다. 응답자들은 매우 제한된 범위이지만 소속 기관에서 인사업무를 담당하고 있는 사람들이다. 그러므로 인사전문성에 대하여 나름대로의 확신을 가지고 있어야 한다. 보통이라는 응답이 가장 많은 것은 다른 사람과 비교할 때 본인이 특별히 나을 것이 없다는 의미이기도 하다. 즉, 본인이 다른 사람보다 능력이 떨어진다고 볼 수는 없지만, 반대로 누가 맡더라도 본인이 담당하는 정도의 일을 할 수 있다는 의미가 될 수 있다. 그러므로 이는 인사전문성 자체가 인정되지 않는다는 의미로도 해석될 수 있다.
둘째, 상대적으로 인사전문성이 높다고 응답한 비율이 더 높지만, 이 때의 인사전문성에 대한 인식이 과연 행정개혁의 흐름이나, 전략적 인력관리의 내용에 맞는 적극적인 것인가에 대한 의문이다. 즉, 인사전문성을 인사법규를 잘 안 다든지, 현재의 제한된 인사업무를 오래 해봐서 그 절차를 잘 안다는 의미로 생각하고 응답했다면, 이것은 적극적인 인사전문성은 거의 없다고 봐도 된다는 의미로 해석할 수 있다.
셋째, 우리나라에서는 인력관리를 전문적 영역으로 인식하고 있지 않았다는 점이다. 특히, 연령이나 근무경력이 많을수록 전문성의 정도를 낮게 평가하는 경향을 보인 것이다. 그러므로 우리나라에서는 오랜 경험이 인사전문성의 강화화는 큰 상관이 없는 것을 의미한다. 즉, 공직의 경력체계가 인사전문성을 확보하는 것과는 무관하다는 것이며, 인사담당관을 임명할 때도 전문성에 대한 고려가 작용하지 않았을 가능성이 큰 것이다.
Ⅶ. 결론
노동조합은 기업의 인적자원관리의 형태를 결정하는데 매우 커다란 영향력을 행사한다(Kochan & Cappelli, 1984). 연봉제의 도입에 있어서 노동조합은 매우 중요한 제약요인으로 작용할 가능성이 크다. 노동조합이 연봉제의 도입을 반대하는 이유는 전통적으로 노동조합은 종업원의 근로조건을 개별적으로 처리하는 것이 근로자를 분할하여 지배하려는 사용자의 전략이라는 인식을 가지고 있기 때문이다. 노동조합의 관점에서 연봉제는 결국 개별적인 평가를 통해 임금결정 과정을 통제함으로써 노동의 수행과정을 통제하고자 하는 것이며(강신준, 1997, 112-118쪽), 또한 개별임금 기준을 이용하여 임금의 집단적, 교섭적 성격을 희석화시킴으로써 집단적 교섭구조 자체를 무력화시키는 것이 된다(강신준, 1997, 183쪽). 따라서 노동조합의 영향력이 큰 기업이나 산업에서는 연봉제의 도입이 저조할 것이다.
환경변화에 대한 압력으로 한국기업이 연봉제를 도입할 것이라는 가설은 조직의 구조나 행태가 환경변화에 민감하게 반응한다는 점을 전제로 한 것이다. 그러나 조직생태론(organizational ecology)의 관점에서는 조직의 형태가 조직마다 다른 것은 이처럼 환경에 조직이 쉽고 빠르게 적응(adaption)하기보다는 환경이 조직을 선택(selection)하기 때문이라고 보고 있다(Hanan & Freeman, 1989). 이들은 많은 조직이 환경에 대해 그처럼 잘 이해하지도 못할 뿐만 아니라 환경변화에 조직의 구조나 관행을 그처럼 쉽게 바꾸지도 못한다고 주장한다. 특히 환경변화에 따라 스스로를 변화시키지 못하게 하거나 혹은 매우 느리게 반응하도록 하는 힘으로서 구조적 관성(structural inertia)의 개념을 사용한다. 구조적 관성은 변화를 거부하는 내부적인 힘으로서 조직이 오랫동안 투자해왔던 인적 및 물적 자산이나 조직내부의 정치적 역학관계, 혹은 오랫동안 가지고 있는 조직구조의 경직성에 의해 결정된다. 따라서 구조적 관성은 역사가 오래된 기업이나 관료적 특성이 강한 기업에서 강하게 나타날 것이며 그러한 기업에서 연봉제 도입이 저조할 것이다.
참고문헌
김효선 외 1명(2010) / 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향, 한국경영교육학회
권경득 외 1명(2009) / 지방정부 인사교류의 운영실태와 발전과제, 한국인사행정학회
박호환 외 1명(1998) / 한국 인사관리의 전망과 과제, 한국인사관리학회
이형우(1999) / 한국 중앙인사기관의 변천과 과제, 동국대학교
이우권(2010) / 한국 인사행정의 연구경향 분석, 한국자치행정학회
최동환(1980) / 한국중앙인사기관 에 관한 연구, 동국대학교

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