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소개글

교원인사(교사승진제도) 수석교사제도, 교원인사(교사승진제도) 교원승진제도와 교원자격제도, 교원인사(교사승진제도) 교장임용제도, 교원인사(교사승진제도) 징계사례, 교원인사(교사승진제도) 유의사항과 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교원인사(교사승진제도)의 수석교사제도
1. 현실적인 두 가지 승진제도-교육직과 교육관리직
2. 합리적 대안-교장임용의 이원화

Ⅲ. 교원인사(교사승진제도)의 교원승진제도

Ⅳ. 교원인사(교사승진제도)의 교원자격제도
1. 문제점
2. 기본방향
3. 고려사항
4. 개선방안

Ⅴ. 교원인사(교사승진제도)의 교장임용제도

Ⅵ. 교원인사(교사승진제도)의 징계사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7
8. 사례 8
9. 사례 9
10. 사례 10

Ⅶ. 교원인사(교사승진제도)의 유의사항
1. 개선의 목적에 대한 관심과 합의
2. 문제에 대한 명확한 분석과 입장 차이의 확인
3. 새로운 제도 도입으로 인한 부작용 검토
4. 장기계획과 검증을 통한 순차적 시행
5. 갈등과 논의의 규칙

Ⅷ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

다. 이러한 상황에서 전자의 경우, 교직에서 승진단계가 있는 것이 문제지만, 후자의 입장에서 승진단계를 두는 것은 문제가 아니다. 여기에서 근본적인 문제는 승진이 필요한가 아닌가의 문제이다. 이러할 경우, 이것을 누가 어떻게 판단해야 가장 잘 판단할지를 결정할 필요가 있다. 교사들의 여론에 따라 결정해야 할 문제인지, 교육행정전문가의 판단에 맡겨야 할지, 국민들의 여론에 따라 판단해야 할지를 결정할 필요가 있다. 논의에서 주장하는 사람의 입장을 명확히 파악할 필요가 있다. 주장하는 사람의 입장에 목적에 대한 인식, 문제에 대한 인식, 대안에 대한 탐색 등이 들어 있게 된다. 목적, 문제, 대안에 대한 논리적 연결을 탐색하고 이에 대한 흠결이 있는지 살펴볼 필요가 있다.
3. 새로운 제도 도입으로 인한 부작용 검토
교원인사제도의 혁신은 구성원간 역할과 권한의 재분배가 있게 마련이다. 그리고 이에 따라 이익을 보는 쪽이 있을 수 있고, 손해를 보는 쪽이 있을 수 있다. 따라서 교원인사제도의 개선에 대한 논의는 새로운 제도도입에 따른 새로운 갈등요인 등 부작용의 측면을 세밀히 검토할 필요가 있다. 제도의 개선은 새로운 제도의 도입에 수반되는 교직사회의 충격을 최소화하는 방향으로 이루어져야 한다.
교장선출보직제의 도입으로 인하여 선거를 둘러싼 교직계의 갈등을 불러올 수 있다. 수석교사제 도입도 오히려 승진과열을 가져올 수 있다. 그간의 교육개혁의 역사를 보면 당면 문제의 해결은 새로운 문제를 가져올 수 있다. 예를 들어, 중학생들의 과열과외를 막기 위한 고교추첨배정제(고교평준화제도)의 도입은 학생과 학부모의 학교선택권을 막는 새로운 문제를 일으켰다.
4. 장기계획과 검증을 통한 순차적 시행
교원인사제도는 장기계획에 따라 순차적으로 진행할 필요가 있다. 그간 많은 교육문제가 제기되고 많은 개혁안들이 제시되었다. 그동안의 경험으로부터의 교훈으로 볼 때 철저한 문제의 분석과 대안 마련을 위한 충분한 시간을 확보하지 못했음을 알 수 있다. 교육이 백년지대계라고 하지만 우리가 백년지대계를 위한 충분한 시간을 허락하였는지 반성할 필요가 있다. 문제가 생기면 즉시 해결해줄 것을 요구하지는 않았는지 반성할 필요가 있다. 이번 교원인사제도 혁신 방안도 문제가 제기되었다고 당장 해결을 요구해선 안 될 것이다.
특히 심층연구에 의해 사실 확인이 필요한 부분이 있고 당사자의 의견을 들어야 할 부분이 있다. 교원인사 관련 제도변경은 이해당사자의 의견의 수렴과 조정만으로 결정될 사안이 아니다. 학교교육의 역할에 대한 재검토, 이에 따른 학교구성원의 역할과 권한 부여, 이에 맞는 학교운영체제 및 교육행정체제 개편 등 철저한 분석적 연구가 필요하다.
새로운 제도의 시행은 시범적 실시를 통해 결과를 확인하고 본격적인 시행을 추진해야 한다. “검증되지 않은 제도는 시행하지 않는다”는 원칙을 철저히 준수해야 할 필요가 있다.
5. 갈등과 논의의 규칙
우리는 서로 다른 견해를 확인하였고, 부분적으로는 합의점을 찾기도 하였다. 이견이 조정되기를 기대하는 것은 인지상정이다. 그러나 이견 그 자체가 악은 아니다. 건전한 이견은 성장의 동력이다.
우리가 이런 주제로 논의를 하는 목적은 자기 견해에 대한 지지세력을 확보하려는 데에 있는 것도 아니고 이견을 서둘러 봉합하려는 데에 있는 것도 아니다. 오히려 이견을 경청하며 그 근거를 살피고, 갈등의 원인을 찾는 것이 더 큰 목적이다. 우리가 경계해야 할 것은, 이견과 갈등 그 자체가 아니라 그것을 억압하고 적대하는 우리의 태도이다.
어떤 의미에서 보더라도, 폭력적 억압과 심정적 적대는 교육의 용어는 아니다. 교육의 세계에 살고 있는 사람이라면 서로의 견해를 근거와 함께 살피며 근거의 타당성만큼만 견해를 취사(取捨)하는 교육적 교섭을 벌일 일이다. 아이디어는 아이디어끼리, 제도는 제도끼리 자유롭게 교섭하고 각축을 벌이게 할 일이다.
Ⅷ. 결론 및 제언
우리나라는 1990년대에 두 차례의 ‘교육개혁’ 돌풍을 겪었다. 하나는 ‘열린 교육’으로 대표되는 교실혁명이고, 또 하나는 ‘새 학교문화 창조’라고 하는 학교교육 전반에 대한 개혁 주문이었다. 잇달아 ‘교원정년단축’이라고 하는 후폭풍이 불어 그 여파가 지금까지 교육현장의 안정을 저해하고 있는 것이 사실이다.
무릇 혁명, 혁신, 개혁 등은 현재의 틀에 대한 강렬한 부정에서부터 출발한다고 볼 때 그 필요성에 대한 논의의 제기는 대체로 정책 당국에서 해 왔다. 또 그것은 학교교육의 수요자인 학생, 학부모의 교육 욕구와 문제 제기에서 출발한 것이 대부분이었다. 그러나 이번의 교원인사제도 혁신 - 교원 승진 및 교장 임용제도 - 의 문제 제기는 교원 집단 내에서 주도했다는 점에서 ‘현장출발형’이라는 능동적 측면도 있으나 교장 임용제도의 경우에는 집단 내에서의 첨예한 의견 대립으로 엄청난 갈등 요인을 내포하고 있다고 할 수 있다. 민주주의 사회는 구성원의 지지와 선택에 의해서 조직의 운영시스템을 만드는 것을 최선으로 하고 있으나 모든 분야에서 그렇게 해야 되는 것도 아니다. 또한 부패와 부조리는 다수의 지지를 받았다고 해서 없어지는 것도 아니며, 그 다수의 지지를 받기 위한 과정에서 파생되는 분열과 갈등, 대립과 적대감은 조직의 발전과 존립 목적을 저해하는 경우가 많음을 우리는 알고 있다. 교원 인사제도, 잘못이 있으면 고쳐야 한다. 그러나 완전히 허물고 새로 만드는 것보다 조금씩 개선해나가는 것이 교육 본질에 맞고 경제적이다. 대립과 분열, 갈등보다 이해와 협력, 그리고 열린 마음으로 무엇부터 먼저 해야 할 것인지 함께 생각할 수 있기를 기대한다.
참고문헌
노종희(2006) / 수석교사제의 합리적인 도입방안과 해결과제, 교육평론162호, 주간교육신문사
이영만(2003) / 교원승진제도 어떻게 개선할 것인가에 대한 토론, 한국교총 교육정책토론회 자료집
이윤식 / 교장교감 평가제도의 개선 방향, 인천대학교 교수
한만길(2006) / 교원 승진제도의 합리적 개선방안, 교육평론 15
한국교육개발원(2004) / 교원인사제도 혁신 방안 수립을 위한 공청회 자료집
허영희(2005) / 교장임용제도 다양화 방안 분석, 대구교대 교육대학원

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