인적자원관리)선발도구의 신뢰도와 타당도에 대해 구체적으로 서술해 보시고, 귀하 회사의 사례 및 개인 의견을 작성해 보십시요

소개글

인적자원관리)선발도구의 신뢰도와 타당도에 대해 구체적으로 서술해 보시고, 귀하 회사의 사례 및 개인 의견을 작성해 보십시요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 선발도구의 필요성

Ⅱ. 선발도구의 의미

Ⅲ. 선발도구의 신뢰도와 타당도

Ⅳ. 실제 사례 및 평가

본문내용

능력을 검증하고자 하는 면접의 기본 취지를 명확히 달성하기에는 어렵다고 생각한다.
특히, 선발도구의 유형과 관심을 불문하고 우리나라의 경우 새로 채용되는 신규직원의 경우 위계적 질서와 과거 유교적 문화로 인해 소위 \'막내\'라는 이름을 달고 직무와는 별개의 잡일을 하거나 사수-부사수 관행과 같이 기초부터 업무 습득 과정을 거친다는 점에서 \'해당 직무 적합도가 높고 직무 능력이 뛰어난 인재를 뽑는다.\'는 선발도구의 기본 취지가 형해화되고 과거 성취도를 바탕으로 유능할 것으로 짐작되는 사람을 뽑는 수준에 그친다는 점에서 아쉬움이 느껴질 수 밖에 없다.
물론, 전기한 바와 같이 사람의 능력을 정량적으로 평가하고 확정할 수 없다는 점에서 선발도구는 본질적으로, 그리고 필연적으로 이러한 한계점을 노출할 수밖에 없을 것이라 생각한다. 다만, 이러한 시행착오과정을 거쳐 여러 선진국의 사례와 같이 학벌과 외모에 비중을 두는 기존 관행과 잘못된 선발도구의 사용을 지양하고 비용을 더 들이더라도 다 대 일, 즉 각 분야 전문가로 구성된 면접관 다수와 지원자 1인이 면접에 참여하는 심층면접의 비중을 높여 양보다는 질을 향상시킨 선발도구의 개발과 활용이 필요할 것이라 생각한다.

키워드

인적자원관리,   선발도구의 필요성 ,   선발도구의 의미 ,   선발도구의 신뢰도와 타당도