[인적자원관리] 노사관계관리

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목차

I. 노사관계의 의의

II. 노동조합
1. 노동조합의 개념
2. 노동조합의 기능
1) 경제적 기능
2) 공제적 기능
3) 정치적 기능
3. 노동조합의 유형
1) 직종별 노동조합
2) 산업별 노동조합
3) 일반 노동조합
4) 기업별 노동조합
4. 노동조합의 가입방법
1) 숍 시스템
2) 체크오프 시스템

III. 단체교섭
1. 단체교섭제도의 의의
2. 단체협약

IV. 노동쟁의와 조정
1. 노동쟁의
2. 노동쟁의의 조정
1) 조정
2) 중재
3) 공익사업의 조정
4) 긴급조정

* 참고문헌

본문내용

의 핵심 주제로 부각되고 있다.
2. 단체협약
단체교섭에 의하여 노사 간에 여러 근로조건에 관한 의견의 합의를 하는데, 그 내용을 단체협약(collective agreement)이라 한다. 단체협약은 일단 성립되고나면 그것이 법률에 저촉되지 않는 한, 취업규칙이나 개별근로계약에 우선하여 적용을 하는 강력한 효력을 가지게 되므로 협약 작성에는 상당한 규제가 가해지고 있다.
첫째로 단체협약은 서면으로 작성되어야 하고, 둘째 반드시 노사쌍방이 서명 날인하여 합의한 사실을 증거로 남겨야 하며, 셋째 협약 체결 후 15일 이내에 관할행정관청에 신고하여야 한다. 넷째, 행정관청은 단체협약 증 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다.
단체협약의 체결에 관한 교섭행위는 비록 협약 체결까지는 이르지 아니한다 하더라도, 협약사항 전반에 걸쳐 협약 체결을 전제로 노사의 의견을 통합하는 과정이므로 협약사항이 곧 단체교섭사항이 된다고 할 수 있다. 이러한 단체협약의 내용이 될 단체교섭의 대상은 주로 임금 기타 근로조건이 될 것은 말할 것도 없지만, 그 이외의 사항이라도 제한을 받는 것은 아니다.
IV. 노동쟁의와 조정
1. 노동쟁의
노동쟁의는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금 근로시간 복지 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 의미한다. 근로자의 쟁의행위뿐만 아니라, 사용자측이 취하는 직장폐쇄도 쟁의행위의 일종이다.
노동쟁의는 법적으로 보장되어 있다. 약자인 노동조합을 보호하려는 목적이다. 헌법과 노동조합법에서는 노동쟁의권, 즉 단체행동권을 인정하고 있다. 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 하고 있다.
쟁의행위는 정당행위로 인정되어 형법상 처벌을 받지 아니하며, 쟁의행위 기간 중에는 타 범죄 행위가 아닌 한 구속하지 못한다. 또 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
그런데 노동쟁의에 참여한 근로자들을 대상으로 손해배상의 소송을 청구하여 승소하는 일이 있고, 쟁의를 주도한 노동조합 간부들에게 구속영장이 발부되는 일이 있다.
이는 그 노동쟁의가 불법한 노동쟁의이기 때문이다. 합법적 노동쟁의에 대해서는 손해배상 청구는 물론 구속영장이 첨부되는 일은 결코 있을 수 없다.
노동조합의 쟁의행위 유형으로는 파업과 태업이 대표적이다. 사용자측이 노동조합의 쟁의행위에 대항할 수 있는 쟁의행위는 직장폐쇄(職場閉鎖 lock-out)이다. 그밖 노동조합의 쟁의행위에는 잔업거부나 규칙준수, 불매동맹 등 여러 가지 방법이 있다. 그런데 노동조합이나 사용자의 어떤 행위가 쟁의행위이기 위해서는 그것이 첫째, 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위라야 한다. 둘째, 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것이어야 한다. 또 쟁의행위는 노동조합이나 사용자에 의해 실행되는 것이므로, 당사자가 조직적으로 결정한 의사에 따라 집단적인 행위로서 취해질 것도 하나의 요건이다.
2. 노동쟁의의 조정
노동쟁의의 발생사유가 생기면 조정전치주의 따라 조정절차에 들어간다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 공적 조정형태에는 조정, 중재 및 긴급조정이 있다.
1) 조정
조정(調停)은 노사 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에 개시한다. 조정기간은 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이다. 이 기간 중에 쟁의행위는 금지된다.
조정안이 관계 당사자에 의해 수락된 때에는 조정서를 작성하고 관계 당사자와 함께 서명 날인한다. 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
2) 중재
중재(仲裁)는 노사 쌍방에서 신청이 있었을 때와 단체협약의 규정에 따라 당사자 일방이 신청했을 때 개시한다. 또 필수공익사업에 있어서는 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때 개시한다. 이와 같이 중재는 당사자의 의사에 따르는 임의중재를 원칙으로 하고 있으나, 필수공익사업에 대해서만은 강제중재를 인정하고 있다. 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.
3) 공익사업의 조정
공익사업의 조정을 위하여 노동위원회에 특별조정위원회를 둔다. 특별조정위원회는 특별조정위원 3인으로 구성하는데, 특별조정위원은 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 증에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 3인 내지 5인 중에서 노동위원회의 위원장이 지명한다.
특별조정위원회는 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고할 수 있다. 노동위원회의 위원장은 권고가 있는 경우에 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가를 결정한다.
4) 긴급조정
긴급조정(緊急調整)은 노동부장관이 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에 할 수 있다. 긴급조정이 결정이 공표된 때에 노사 관계당사자는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일로부터 30일이 경과되지 아니하면 쟁의행위를 재개 할 수 없다. 그리고 중앙노동위원회는 긴급조정의 결정을 통고받는 즉시 조정을 개시하여야 한다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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