동기부여 이론 중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오

소개글

동기부여 이론 중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 기대이론

2. 공정성이론

3. 목표설정이론

4. 각각의 장점
1) 기대이론
2) 공정성이론
3) 목표설정이론

5. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

집단의 이익을 보호하고, 상사를 압박하며, 특별한 접촉을 하는 것 등이 그것이다. 조직 내에서는 목표에 대한 복잡한 짜 맞추기가 있다. 전체로서 조직의 목표, 그룹의 목표, 그룹 내의 개인의 목표 그리고 조직 내에서의 개인의 목표가 그것이다. 조직은 이러한 모든 목적이 동시에 일어날 때 가장 효과적으로 제 기능을 발휘한다. 조직의 모든 구성원들이 동일한 목적을 달성하기 위해 일하게 되는 것이다.
5. 시사점
기대이론은 개인의 행동은 기대감에 지배되며 이 행동은 결과가 자신에게 얼마나 유리한가에 따라 어떻게 행동 할 것인지 결정 된다는 것이다. 이 기대이론 모델에서는 노력-성과관계, 성과-보상관계, 유인의 3 가지 변수 혹은 관계를 포함하고 있다.
노력-성과 관계(기대감)에서는 열심히 노력하면 성과를 달성 할 수 있다고 개인이 지각한 정도를 나타내며 성과-보상 관계(수단성)에서는 성과달성은 보상을 받을 수 있는 개인이 지각한 정도를 나타낸다. 유인(유의성)은 성과달성 결과에 의해 주어지는 보상이 개인에게 매력적인 정도를 나타낸다고 할 수 있다. 기대이론에서는 이 세가지 변수의 관련성에 대한 이해라고 볼 수 있으며 개인의 목표와 노력, 성과, 보상, 개인의 목표만족도에 대한 관련성의 이해라고 할 수 있다. 개인의 행동이 보다 많은 가치를 취득할 수 있는 행동일 때 더욱 열심히 하려고 할 것이며 이는 직원들이 원하는 것과 회사가 제공하는 보상이 일치해야 한다는 것을 나타낸다.
기대이론의 동기의 강도는 그 행위의 결과가 어떠한 것인지에 대한 기대와 그 결과가 자신에게 중요성을 주는 매력의 크기에 승합으로 결정됨으로 리더는 구성원의 기대와 성과에 대한 적절한 보상으로 동기 유발 관리를 해야 한다. 부하의 욕구, 조직이 제공하는 보상, 업무 성과들간의 상대적인 관계를 고려한 광범위한 상황에서 두루 사용 가능한 동기 유발방법인 기대이론은 기존 요인에 대한 동기유발 방법에 초점을 맞춘 이론들과 비교해 어떠한 과정을 거쳐서 동기가 유발되는가를 밝혀주는 과정으로서의 이론이라고 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 동기부여 이론 중 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교해 보았다. Scott와 Mitchell은 일반적 의미에서의 동기부여와 관리자들이 보는 동기부여로 나누어 설명하고 있다. 일반적 의미에서의 동기부여는 개인적인 동기에 의하여 스스로 하고자 하는 행위나 혹은 자발적인 행동을 의미하고, 관리자들이 보는 동기부여는 어떠한 바람직한 목표를 달성하도록 사람들을 자극시키는 과정을 의미한다. 따라서 동기부여는 개인들이 목표달성을 지향하는 수행방법을 제시하여 실행시키도록 하는 내적인 힘과 관련된 것이며, 이것은 관리자나 동료들의 행동과 같은 외적인 요인에 의해서 향상될 수 있다고 본다.
참고문헌
이원우 (2003). 신인사관리론. 삼영사.
윤대혁 (2010). 인간관계와 커뮤니케이션. 탑북스.
김성수 (2010). 혁신적 인적자원관리. 서울: 탑북스.
김동배(2006) 성과주의 임금의 도입실태와 시사점, 노동리뷰.

키워드

동기부여,   기대이론,   공정성이론,   목표설정이론,   장점