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목차
1. 동기부여 개념
2. 동기부여 유형
3. 동기부여의 중요성
4. 동기부여 이론연구
5. 동기부여위한 기법
6. 동기부여 기업사례 연구
2. 동기부여 유형
3. 동기부여의 중요성
4. 동기부여 이론연구
5. 동기부여위한 기법
6. 동기부여 기업사례 연구
본문내용
음 소목표에 대한 용기와 정열이 솟아날 것이다.
(4) 상황에 따라 목표를 변경하는 것이다.
계획은 유동적이고 현실적인 것이어야 한다. 그렇게 하려면 환경변화에 따라 나타나는 새로운 요소를 늘 고려해 넣지 않으면 안된다. 변화가 많은 현대에는 새로운 사태가 잇달아 일어날 것을 예상해야 한다.
(5) 반성을 위한 조용한 시간으로 마음을 가다듬자.
반성하여 상황에 순응할 수 있게 되면 상황을 유리하게 이용할 수가 있고, 계획도 보다 치밀해지고 생산적인 행동을 확신할 수 있게 되기 때문이다.
(6) 모든 사람을 소중한 인격체로 대하라.
사람들은 상사로부터 개인적으로 주목을 받고 있을 때 가장 높게 동기부여된다. 사람들은 누구나 자신을 격려해주기를 간절히 원한다. 또한, 대부분은 더 나은 자신의 발전을 위해 때로 채찍을 맞아야 할 필요도 있다는 점을 기꺼이 인정한다. 각 개인에게 주어진 상황에 맞춰 자극을 줄 수 있는 방법을 알아내는 것도 리더십 가운데 하나이다.
(7) 보상은 공정하게 하라.
돈은 인센티브의 핵심이다. 우러나오는 한결같은 마음이 보상배분의 재량권을 지닌 리더에게 있어야 한다. 사람들이 공평하지 않다고 여기게 되면 동기부여는 고사하고 사기까지 저하되어 일의 능률이 떨어지기 때문이다.
(8) 인정해 주어라.
우리는 모두 자신의 능력을 인정받는 것에 큰 관심을 갖고 있다. 잘하고 있다는 격려와 칭찬을 받고 있다고 느끼는 때조차도, 잘하고 있다는 격려와 칭찬을 듣고 싶은 것이 인간의 속성이다. 그러므로 인정해 줌으로써 사람들을 강하게 동기부여시킬 수 있다는 사실을 과소평가해서는 안된다. 상대방을 인정하는 것은 상대방의 이름을 기억하는 것에서부터 시작된다. 마지막으로 주의해야 할 사항이 있다면 지나치게 칭찬하지 말라는 것이다. 칭찬과 감사의 말도 돈과 같아서 아무 생각 없이 남발하면 그 가치가 떨어지게 된다. 칭찬은 아껴라. 그러나 감사는 후하게 하라.
6. 동기부여 기업사례 연구
“노키아의 동기부여 사례”
(1) 인센티브 제도
금전적 인센티브 : 실적에 따른 능력급으로 급여 지급, 글로벌 보너스
플렌(그 해 한주당 이익이 20% 이상 상승시, 그 증가분에 따라 연수익에
최고 5%를 현급으로 지급(전세계 사원 대상), 생산이나 연구 개발직에 대
한 인센티브 지급 1150억원
일을 통한 자기 개발 및 자기실현의 실현을 극대화 제공
연공서열에 상관없는 승진(34세에 vice presedent로의 승진사례), 최고 수준의 일에
대한 만족도, 광범위한 세계 지사근무를 통한 경험향상 유도
(2) 임파워먼트 조직
자율권을 부여함으로써 일에 대한 동기 부여
사례: 노키아 모바일 폰의 아시아 태평양 수석부사장 나이젤 리치 필드는 마케팅 관
련 회의에서 중국시장에서의 노키아, 에릭슨, 모토로라 3사의 경쟁이 치열해 지고
있다는 보고를 받고, 그 즉시 600만불의 추가 마케팅 비용의 지출을 결정함
(3) 프로젝트 메니저 제도
프로잭트 메니저 들은 사실상 임원급의 권한과 책임
; 기술, 마케팅, 생산, 구매 담당자들이 같은 팀을 이루어 근무, 1-2년에 걸처 자체
적인 예산 설정을 통해 일을 하면서, 대기업 속에서 벤처기업의 속성 유지를 통한 동기 유발
(4) 직원 교육에 투자를 통한 동기 유발
Nokia value based skill : 180여개에 이르는 검사항목을 통해서 상사 또는 동료가 이 검사 항목을 바탕으로 사원의 적응 능력과 의사결정 능력, 기획 등의 능력을 5단계로 평가한다. 그리고 이를 통해 그 사원이 필요로 하는 구체적 항목을 알려주고, 1뒤 그 목표가 달성 되었는지 여부를 확인함(이는 성과급이나 보너스와는 별개임)
(4) 상황에 따라 목표를 변경하는 것이다.
계획은 유동적이고 현실적인 것이어야 한다. 그렇게 하려면 환경변화에 따라 나타나는 새로운 요소를 늘 고려해 넣지 않으면 안된다. 변화가 많은 현대에는 새로운 사태가 잇달아 일어날 것을 예상해야 한다.
(5) 반성을 위한 조용한 시간으로 마음을 가다듬자.
반성하여 상황에 순응할 수 있게 되면 상황을 유리하게 이용할 수가 있고, 계획도 보다 치밀해지고 생산적인 행동을 확신할 수 있게 되기 때문이다.
(6) 모든 사람을 소중한 인격체로 대하라.
사람들은 상사로부터 개인적으로 주목을 받고 있을 때 가장 높게 동기부여된다. 사람들은 누구나 자신을 격려해주기를 간절히 원한다. 또한, 대부분은 더 나은 자신의 발전을 위해 때로 채찍을 맞아야 할 필요도 있다는 점을 기꺼이 인정한다. 각 개인에게 주어진 상황에 맞춰 자극을 줄 수 있는 방법을 알아내는 것도 리더십 가운데 하나이다.
(7) 보상은 공정하게 하라.
돈은 인센티브의 핵심이다. 우러나오는 한결같은 마음이 보상배분의 재량권을 지닌 리더에게 있어야 한다. 사람들이 공평하지 않다고 여기게 되면 동기부여는 고사하고 사기까지 저하되어 일의 능률이 떨어지기 때문이다.
(8) 인정해 주어라.
우리는 모두 자신의 능력을 인정받는 것에 큰 관심을 갖고 있다. 잘하고 있다는 격려와 칭찬을 받고 있다고 느끼는 때조차도, 잘하고 있다는 격려와 칭찬을 듣고 싶은 것이 인간의 속성이다. 그러므로 인정해 줌으로써 사람들을 강하게 동기부여시킬 수 있다는 사실을 과소평가해서는 안된다. 상대방을 인정하는 것은 상대방의 이름을 기억하는 것에서부터 시작된다. 마지막으로 주의해야 할 사항이 있다면 지나치게 칭찬하지 말라는 것이다. 칭찬과 감사의 말도 돈과 같아서 아무 생각 없이 남발하면 그 가치가 떨어지게 된다. 칭찬은 아껴라. 그러나 감사는 후하게 하라.
6. 동기부여 기업사례 연구
“노키아의 동기부여 사례”
(1) 인센티브 제도
금전적 인센티브 : 실적에 따른 능력급으로 급여 지급, 글로벌 보너스
플렌(그 해 한주당 이익이 20% 이상 상승시, 그 증가분에 따라 연수익에
최고 5%를 현급으로 지급(전세계 사원 대상), 생산이나 연구 개발직에 대
한 인센티브 지급 1150억원
일을 통한 자기 개발 및 자기실현의 실현을 극대화 제공
연공서열에 상관없는 승진(34세에 vice presedent로의 승진사례), 최고 수준의 일에
대한 만족도, 광범위한 세계 지사근무를 통한 경험향상 유도
(2) 임파워먼트 조직
자율권을 부여함으로써 일에 대한 동기 부여
사례: 노키아 모바일 폰의 아시아 태평양 수석부사장 나이젤 리치 필드는 마케팅 관
련 회의에서 중국시장에서의 노키아, 에릭슨, 모토로라 3사의 경쟁이 치열해 지고
있다는 보고를 받고, 그 즉시 600만불의 추가 마케팅 비용의 지출을 결정함
(3) 프로젝트 메니저 제도
프로잭트 메니저 들은 사실상 임원급의 권한과 책임
; 기술, 마케팅, 생산, 구매 담당자들이 같은 팀을 이루어 근무, 1-2년에 걸처 자체
적인 예산 설정을 통해 일을 하면서, 대기업 속에서 벤처기업의 속성 유지를 통한 동기 유발
(4) 직원 교육에 투자를 통한 동기 유발
Nokia value based skill : 180여개에 이르는 검사항목을 통해서 상사 또는 동료가 이 검사 항목을 바탕으로 사원의 적응 능력과 의사결정 능력, 기획 등의 능력을 5단계로 평가한다. 그리고 이를 통해 그 사원이 필요로 하는 구체적 항목을 알려주고, 1뒤 그 목표가 달성 되었는지 여부를 확인함(이는 성과급이나 보너스와는 별개임)
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- 등록일2021.10.08
- 저작시기2021.10
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- 자료번호#1156789
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