동기부여 이론분석과 동기부여 기업사례분석 및 기업내 동기부여 성공위한 실천방안 제시

소개글

동기부여 이론분석과 동기부여 기업사례분석 및 기업내 동기부여 성공위한 실천방안 제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여 정의

2. 기업내 동기부여의 중요성

3. 동기부여이론 연구
(1) ERG이론
(2) 2요인이론
(3) 매슬로우의 욕구단계 이론
(4) 직무특성이론
(5) 성취동기이론

4. 기업 및 조직에서의 동기부여 방법

5. 기업 내 동기부여 사례분석
(1) 구글 Google
(2) 스타벅스
(3) 대한항공
(4) 포스코 POSCO

6. 기업내 동기부여 성공위한 실천방안 제시

7. 참고자료

본문내용

제도이다. 직급별로 3~5만 원 신세계몰 쇼핑 보조금이 문화생활을 위해 지급되며 헬스 시설도 무료로 이용할 수 있다.
(3) 대한항공
내면적인 동기부여를 하는 실제 사례로는 대한항공의 ‘리프레시(Refresh) 제도’를 들 수 있다. 대한항공은 ‘Excellence in Flight’을 미션으로 가지고 있는데 최상의 운영체제를 기반으로 고객 감동과 가치 창출을 추구하고 변화지향적인 기업문화를 지향하는 기업이다. 여기서 최상의 운영체제란 기업을 이루는 구성원 개개인들을 중시하는 경영 시스템이다. 대한항공은 ‘기업 경영의 기본은 사람이며, 사람의 변화는 결국 올바른 교육으로부터 시작된다.’ 는 신념으로 인재 중시 경영에 집중하고 있는 기업이다. 리프레시(Refresh)제도와 멘토링 프로그램(mentoring program)을 통해서 정적 강화를 통한 내면적 동기부여를 실행하고 있다.
특히 리프레시(Refresh) 제도는 사원들의 적합한 업무를 찾아줌으로써 조직 내 자아 존재감을 향상시키고 내면적인 동기부여를 이끌어 낸다. 자신의 적성과 맞지 않는 업무를 맡으면 직장 스트레스도 증가한다. 이것은 높은 연봉으로도 해결 될 수 없는 문제다. 업무 스트레스가 증가하면 그만큼 업무효율 또한 하락한다. 대한항공은 바로 이런 점을 잘 간파하고 새내기 직원들의 적성을 찾도록 노력한다.
리프레시(Refresh) 제도는 직원들이 하고 싶은 일을 할 수 있도록 돕는 제도이다. 이 프로그램은 입사 1년차의 신입사원들을 대상으로 개인별 면담과 각종 연수를 통해 새내기 사원들의 잠재력과 업무 적성도를 파악해주는 것이다. 대한항공은 이러한 프로그램을 통해서 신입사원들의 적성을 파악하고 조직 적응력, 직무에 대한 만족감을 향상시켜주며 내면적으로 동기부여 할 수 있게끔 도와주고 있다.
(4) 포스코 POSCO
포스코의 경우에는 상시 성과관리 즉시포상을 도입하였다. 이는 포스코가 경영환경 변화에 실시간 대응하고, 우수한 직원들에게 동기부여가 될 수 있도록 지난해 4월 재계 최초로 도입한 제도로 정적 강화에 해당한다. 업무실적 점검 및 코칭, 공정평가 등 성과관리 과정에서 우수성과를 창출한 직원에게 분기나 반기가 아닌 월별로 즉시 포상을 실시하는 내용이다. 직원 포상금이 기존처럼 100% 현금이 아닌 ‘현금+자사주’ 형태로 지급된다.
6. 기업내 동기부여 성공위한 실천방안 제시
경영자에게 동기부여 능력은 가장 중요한 자질이다. 기업은 경영자 혼자서 일하는 곳이 아니기 때문이다. 탁월한 통찰력으로 올바른 전략을 수립했다고 하더라도, 그것을 실행할 직원이 없다면 또는 직원들이 그 방향대로 움직이지 않는다면 그 전략은 무용지물에 지나지 않는다.
흔히 능력 있는 사람은 무조건 성과를 창출한다고 믿는 경우가 있다. 하지만 ‘성과=동기X능력’이라는 공식에 따르면 능력 있는 사람이 무조건 성과를 창출한다고 보기는 어렵다. 예를 들어, 매우 유능한 목수가 새로운 집을 지을 동기가 전혀 부여돼 있지 않다면(동기=0) 그의 성과 역시 제로가 될 수밖에 없다.
성공하는 경영자는 이런 점을 정확히 파악하고 있다. 그들은 구성원의 ‘능력’에만 집중하지 않고 ‘동기’를 어떻게 부여할 것인가를 고민하고 실천하는 경영자다. 토마스 제이 왓슨 전 IBM 회장은 “어떤 기업이 성공하느냐 실패하느냐 하는 문제는 그 기업에 소속되어 있는 사람들의 재능과 열정을 얼마나 잘 ‘끌어내느냐’에 달렸다”고 말한 바 있다.
그렇다면 동기부여는 어떻게 실천해야 하는가? 가장 중요한 것은 개개인의 ‘다양성’에 주목하는 것이다. 동기부여를 위해 경영자들이 자주 사용하는 방법은 포상금, 회식, 체육대회 등 매우 획일적인 것들이다. 그런 방법을 쓰고는 ‘모든 직원들에게 동기가 부여되었고 우리 조직은 내일부터 달라질 것’이라고 굳게 믿는다.
하지만 현실은 그렇지 않은 경우가 다반사다. 만약 최고경영자에게 고객만족이라는 과제가 주어졌다면 모든 고객에게 동일하고 획일적인 방식만을 고집했을까? 아마 대부분 경영자는 고객만족을 위해 1:1 맞춤형 마케팅의 중요성을 강조하면서, 먼저 고객을 분류하고 각각의 고객을 어떻게 만족시킬 것인지를 고민할 것이다.
경영자가 직원의 만족과 동기부여를 생각할 때도 마찬가지다. 직원들의 다양성을 인정하고 그들이 원하는 것이 무엇인지 고민할 줄 알아야 한다. 다양성에 대한 이해가 선행되어야 비로소 각 직원들에게 동기를 부여할 수 있다.
7. 참고자료
조직행동, 임창희
조직행동론, 강정애·권순원·김현아·양혜현·조은영·태정원

키워드

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