기업의 목표와 사회적책임

목차

1. 기업의 목표(Goals of the Corporate Firm)와 사회적 책임

2. 대리 문제와 기업지배권

3. 대리 문제의 해결 메카니즘

본문내용

자가 주식시장을 통제할 수 없는 한, 주식옵션제도는 불완전한 경영자 보상제도일 수밖에 없다. 이러한 주식옵션제도의 결함을 보완하기 위해 고안된 것이 성과주식제도(performance shares)이다.
성과주식제도는, 경영자 주식옵션제도와는 달리 경영성과를 주식가격이라는 단일 기준에 의해서가 아니라 주당이익(Earning Per Share), 총자본순이익률, 자기자본순이익률 등 몇몇 주요 수익성 지표들에 의해 평가한 다음, 목표 달성 여부에 따라 일정 수의 주식을 경영자 보수의 일부로 지급하는 제도이다. 주식시장 전체가 하락하는 경우에, 경영자들이 당기순이익을 증가시키더라도 주식옵션은 아무런 가치가 없는데 비해, 성과주식제도에 의해 경영자에게 지급된 주식은 기업이 파산하지 않는 한 일정한 가치를 가진다. 그리고, 성과주식제도에 의해 보수의 일부로 지급받은 총주식의 가치는 당연히 주식의 시장가격에 의해 달라지게 되므로, 경영자들은 자발적으로 자기 주식의 가격를 극대화하기 위해 노력하게 될 것이다. 이러한 성과주식제도가 실제로 기업에서 어떻게 운용되고 있는가를 Honeywell社의 사례를 통해 간단히 살펴보도록 한다.
Honeywell社 사례
Honeywell사는 경영자의 경영성과를 평가하기 위한 주요 기준으로 주당이익의 성장율(growth in EPS)을 사용하였다. 각 평가기간 초에, 성과주식제도에 참여하는 모든 경영자들에게 주당이익의 성장률 목표를 달성했을 경우 받게 될 성과주식의 수를 직급에 따라 차등적으로 설정하였다. 예를 들어, 회장의 경우에는 10,000주, 하위 직급의 경영자에게는 1,000주 등으로 직급에 따라 할당하였다.
만약, 평가기간 말에 회사가 설정한 13%의 주당이익의 성장률을 달성했을 경우에는, 성과주식제도에 참여한 모든 경영자들은 기초에 할당된 수의 성과주식을 실제로 지급받게 된다. 만약 경영성과가 예상보다 훨씬 좋아 주당이익의 성장률이 목표치인 13%보다 높은 16% 이상을 달성할 경우에는, 각 경영자들은 할당된 성과주식 수의 최대 130%까지 지급받을 수 있다. 이와 반대로 성장율이 목표 수준인 13% 이하일 경우에는, 경영자들에게 할당된 기준보다 약간 모자라는 성과주식을 지급한다. 때로는, 경영성과가 아주 좋지 못해 주당이익의 성장율이 9% 이하일 경우, 경영자들은 성과주식으로 한 주도 지급받지 못하게 된다.
그리고, 경영자들이 성과주식을 받기 위해서는 경영성과를 측정하는 기간인 4년 동안에는 Honeywell사를 떠나지 못하도록 고용계약을 체결하고 있다.
지금까지 설명한 경영자 주식옵션제도(executive stock option)와 성과주식제도(performance shares) 등과 같은 경영자 보상제도는, 해고의 위협이나 기업인수의 위협과는 달리 보다 적극적인 방법으로 경영자들로 하여금 주가 극대화를 추구하게 만드는 시장 메카니즘으로 볼 수 있다. 뿐만 아니라, 경영자 보상제도가 잘 고안되고 시행될 경우에는 우수한 최고경영자들을 채용할 수 있다는 인사관리적인 목적도 달성할 수 있다.

키워드

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