여성과 법

목차

(1) 여성의 지위향상과 법

(2) 헌법과 여성의 인권

(3)가족법이 새롭게 바뀌었습니다.

(4)남녀고용평등법의 주요내용

(5) 아직도 일터에서 차별받는 여성

본문내용

휴일근로의 원칙적 금지(제56조), 월 1일의 유급 생리휴가(제59조), 60일의 유급출산휴가(제60조 1항) 등, 이외에도 여러가지가 있습니다.
이상의 여성보호 규정들은 구체적인 적용기준이나 운용규정의 뒷받침 없기 때문에 실제로는 그다지 효력을 발휘하지 못하고 있습니다.
또한 근래에 와서는 보호냐 평등이냐의 문제로 논란이 되기도 하는데, 평등론자들은 여성근로자에 대한 특별보호나 모성기능 등과 같이 생리적 기능의 차이를 위한 경우를 제외하고는 최저한도에 그쳐야 하고, 그 밖의 현행법상 보호규정은 폐지되어야 한다고 주장합니다.
다시말해 그들은 여성보호 부문을 좁은 범위에 국한시키고, 그외의 일반적인 경우는 남녀평들에 지장을 초래하는 지나친 보호이므로, 여성의 능력발휘 차원에서 과보호를 할 필요가 없다는 생각, 즉 과보호를 배제한 능력에 따른 평등을 주장하는 셈입니다.
그러나 우리의 현실을 돌아볼때 그들의 주장은 생존권적인 모성보호 규정을 준수한 연후에 이것들을 전제로 행해져야 할 주장들입니다. 마찬가지로 여성의 사회활동에 제약이 되는 임신, 출산 및 육아, 가계관리와 가사노동의 부담을 해결해 나가려는 자세가 선행되어야 할 것입니다.
우리사회의 고용실태 가운데 가장 문제가 되어 온 것은 뭐니뭐니 해도 고용에서의 차별문제입니다. 이러한 문제의 해결을 위해 1987년 12월 남녀고용평등법이 만들어졌습니다.
이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서의 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 법으로, 고용의 기회 및 대우에서 남녀평등의 보장은 물론, 모성보호 및 복지시설의 설치, 분쟁해결 절차의 마련, 그리고 직업지도 조치 및 직업훈련 조치, 근로여성 복지에 대한 기본계획 수립 등으로 이루어져 있습니다.
그러나 이 법에는 성차별행위의 성립여부를 판단하는 구체적인 기준이 사실상 결여되어 있습니다. 그리고 이 법의 위반행위에 대한 법칙은 근로기준법의 벌칙보다 훨씬 낮게 책정되어 있어 상호모순관계가 되는 실정입니다.
현재의 남녀고용평등법을 적용했을때 나타나는 문제의 처리절차 또한 신속 간단하지 못해 실효성이 적은 편입니다. 그리고 '여자인 것을 이유로'하는 성차별 행위에 대해서만 금지하고 있으며, 육아 휴직과 탁아 등 육아에 필요한 시설을 '여성에게만'제공할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 부분들은 오히려 법제정의 취지, 즉 '남녀 모두에게 적용되는 인간의 존엄성 보장과 평등권 보장'이라는 법의 근본 취지와는 거리가 있는 것입니다.
따라서 아직도 법적용에 애매모호한 부분이 많은 노동관계의 법은 시행규칙이나 지침을 통해 구체적인 운용, 판단기준에 관한 사항을 규정하는 것이 필요합니다.
이와 더불어 지적되어야 할 점은 여성노동에 있어 고용주의 의식변화의 필요성입니다. 아무리 좋은 법이 있더라도 지켜야 하는 이의 마음가짐이 제대로 되어있지 않으면 '쇠귀에 경읽기'격입니다. 직장에서고용주가 사회발전적 차원에서 여성의 노동환경에 필요한 제반시설이나 제도개선을 위해 적극적으로 참여할 때, 비로소 참다운 직장윤리와 생산성 향상을 기할 수 있을 것입니다.

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