현대자동차의 인사관리 (노사관리 인사제도

목차

1.현대자동차소개

2.현대자동차의인사관리

3.생산직인사관리

4.핵심역량강화

5.노사관계

본문내용

→노동조합 활동가들이 대거 포함됨
② 노동조합
- 경영상태에 대한 책임론 : 경영악화의 책임은 경영진에 있다.
- 정리해고를 수용하지 않는 대신에 다음과 같은 대안을 제시
㉠ 가동율이 감소하는 것을 노동자들의 근로시간 단축으로 대처하자는 것이다. 주당 56시간에서
35시간으로 근로시간을 단축하면, 연장 및 야간수당이 감소하기 때문에 실질 임금의 30%가
감소되는 효과가 나타난다. 노동조합은 실질 임금의 삭감을 감수하면서까지 근로시간 단축을
받아들일 용의가 있다.
㉡ 근로시간 단축에 상응하여 근무형태를 변경하면, 주간 연속 2교대(1일 7시간, 주 5일)로
근무할 수 있다. 이렇게 되면 작업 부담이 경감되기 때문에 생산성과 품질이 크게 향상될 수 있다.
㉢ 가동율의 차이가 나는 부서간에 인원을 배치전환함으로써 일자리를 공유할 수 있다. 예컨대,
가동율이 저하된 그랜져 라인의 인원을 가동율이 높은 아토스 라인에 재배치함으로써 일자리를
공유하는 것이 가능하다.
⇒ 경영상태를 악화시킨 회사가 스스로 책임을 지지 않는 상태에서는 노동자 단 한명의 정
리해고도 받아들이지 못하겠다고 주장
·고용조정 갈등의 전개
① 노사대립
- 교착국면 : 팽팽한 노사 협상중에 회사가 독자적으로 4,830명의 정리해고 신고서를 노동부에 제출
→ 노동조합은 협상이 진행되는 도중 정리해고 신고서를 접수시킨 회사측의 행위에 대해
극도의 배신감을 느낌
- 투쟁국면 : 노사 협상이 결렬되자 노동조합은 7월 20일부터 전면 총파업에 돌입하면서
회사 구내에서 철야 텐트농성에 들어감
② 정부개입
- 정부 중재단의 중점 목표는 노동조합으로 하여금 정리해고의 원칙을 수용하도록 설득하는 데
있었음
- 노동조합측 교섭대표들로 하여금 정리해고의 불가피성을 강조하고 정리해고의 원칙을 받
아들이는 대신 다른 경제적 실리를 최대한 얻도록 노력할 것을 설득함
③ 노동조합의 균열
- 현대자동차의 노사는 정리해고를 둘러싼 격렬한 대립 상태 속에서 각기 '정리해고 결사반대'와
'엄정한 법집행'을 요구하는 상급 단체의 압력을 받았음에도 불구하고, 정부의 강력한 중재에
힘입어 가까스로 노사합의에 도달함.
- 그러나 노사합의가 성사된 것과 동시에 노동조합은 심각한 내부균열과 후유증에 휩싸이게 됨
④ 노사합의안
- 노사합의안의 주요 내용은 다음과 같다.
㉠ 정리해고의 규모는 최종적으로 277명으로 줄어들었다. 처음에 산정된 잉여인원이 18,730명,
정리해고 대상자가 8,189명이었던 것에 비하면 엄청나게 축소된 것이다. 회사는 정리해고
자들에게 희망퇴직에 준하는 위로금을 지급하고 계열사 등에 재취업할 수 있도록 노력할
뿐 아니라 2년 이내 재고용토록 노력한다.
㉡ 무급휴직자들에 대해서는 1년 6개월에 걸쳐 무급휴직을 실시한다. 단 1년이 경과한 후
남은 6개월 동안은 외부기관 등에 의한 직업훈련을 실시한다. 휴직자의 임금은 노동조합이
조합원 기본급의 2%를 모아 충당하고, 회사 및 정부가 85억원의 고용안정기금을 조성하여
일정 부분을 분담한다.
㉢ 회사는 분규기간동안 입은 손실에 대해 노동조합원들에게 청구한 손해배상과 재산 가압류
조치를 철회한다. 또한 조업 정상화가 이루어질 때 심각한 인명·재산상 피해를 제외하고는
고소·고발과 징계를 선처토록 한다. 그리고 2년간은 추가해고를 하지 않기로 약속한다.
이런 조건 아래 노사는 노사 화합 및 무분규 선언을 추진한다.
⑤ 노사합의 이후
- 정부의 입장변화 : 현대자동차 사태를 중재한 정부의 기존 입장에서 후퇴함. 책임 회피
- 조합원 총회 부결
: 노동조합 집행부가 협상을 통해 어렵게 쟁취해낸 합의안은 정리해고 자체의 무효화와 더
많은 실리를 요구하는 조합원들의 반발에 부딪쳐 내부로부터 거부됨
- 회사의 강경 선회
: 실무 협상을 통해 노동자들의 고소, 고발을 선처하겠다는 약속을 지키지 않음.
회사로서는 정부의 강력한 중재에 따라 마지못해 노사합의를 받아들였던 것이기 때문에
원래의 입장으로 돌아간 것
- 노동조합의 균열 확대 : 조합원들 대부분이 집행부를 불신하는 상태에서 조직력을 회복하지 못함
⊙ 현대자동차 고용조정 사례의 시사점
·노사관계가 변화될 수 있는 계기는 무엇보다도 회사측에 의해 마련될 수 있음.
- 심각한 경영위기 속에서 회사는 종업원들을 정리해고하는 손쉬운 방법이 아니라 노동조합측이
제안한 근로시간 단축과 일자리 공유라는 대안에 대해 진지하게 고려할 필요가 있음.
- 상호신뢰의 계기가 마련된다면 노동조합도 충분히 고통을 분담하면서 위기를 극복하는 데
동참할 수 있을 것임. 회사가 이와 같은 능동적 자세를 보이려면, 재벌 체제의 근본적 혁신을
통해 경영진의 체질을 쇄신하는 노력이 전제돼야 함.
·노동조합 또한 투쟁을 통해 경제적 실리를 획득해 온 기존의 노선 자체를 전면적으로 재검토하지
않으면 안됨.
- 해당기업과 국민경제의 존립 자체가 불투명한 상태에서 정리해고 결사반대 만을 주장하는 것은
집단이기주의로 비칠 수밖에 없음.
- 노동조합은 다양한 정책대안들을 제시할 뿐 아니라 정리해고의 부분 수용에 대해서도 진지하게
고려해야 함.
- 이것이 가능하기 위해서는 경제적 실리만을 선호하는 일반 조합원들의 성향을 변화시키는 것이
전제되지 않으면 안됨.
- 이는 기업별 노동조합체제의 한계를 극복하고 산별 노조를 통해 우리 사회의 발전을 주도해가는
노동운동의 중장기적 과제와 밀접히 결합돼 있음.
·정부는 노사정 위원회를 활성화시킬 뿐 아니라 노사관계의 이와 같은 전환이 가능하도록 제도적
여건을 마련해줄 필요가 있음.
- 정리해고가 되더라도 일정한 생활수준을 유지할 수 있도록 보호해주는 사회안전망이 충분히
마련되어 있었다면 정리해고에 대한 노동자들의 결사적 저항은 크게 완화될수 있음.
- 재교육과 재훈련을 통해 실업자들이 노동시장의 변화에 적응해갈 수 있도록 돕는 것도 상당 부분
정부의 몫.
- 노사 불신의 근본적 원인으로 작용해 온 재벌 개혁을 촉진하는 역할 역시 정부의 필수 과제라고
할 수 있음.
- 정부가 현대자동차의 경우처럼 노사합의를 인위적으로 강제하는 것보다 이런 정책과제들을
성실하게 추진하는 것이 장기적으로는 훨씬 의미있는 것임.

키워드

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