임금관리체계의 변화

목차

가. 서론

나. 본론
1. 고용조정
2. 임금조정
3. 임금관리체계의 변화
4. 임금조정과 그 외 고용조정의 방법들
5. 노사의 입장차이
6. 우리기업의 사례

다. 결론

본문내용

직원 수에 가장 큰 영향을 받는다고 보았다.
2.추가적인 인력 충원 중단
이러한 기업에서 내린 전제를 바탕으로 현대는 인원의 자연적인 감소-즉 자연 퇴직·이직을 바탕으로 하고 거기에 따른 인력 충원을 자제하고, 신입 사원의 인턴제를 통하여 임금 조정의 방향을 설정하였다.
3.향후 2년간 기본급 동결과 임금 인상률 고정
임금의 베이스를 차지하는 기본급의 2년간의 동결에 합의하고, 그와 동시에 IMF 이전에 매년 5-10%에 이르렀던 임금 인상률을 2-3%로 낮추어 인상률의 2년간의 동결도 회사와 직원들이 합의하였다.
4.상여금 인하
또한 상여금을 기존의 800%에서 700%로 100%인하를 단행하면서, 이것을 상여금 자발적 반납 식으로 조치하였다.
5.복리후생
이러한 IMF 위기 하에 이루어진 임금 조정에 있어서 현대는 직원의 복리 후생제도에 있어서의 변화는 주지 않았다.
6.조직원들의 평가
현대 종합 상사의 직원들은 이러한 회사의 조치를 IMF시에 있었던 사회적 분위기와 다른 회사들에 있었던, 다른 회사들의 대대적인 구조 조정과 인원 감축의 상황과 비교해서 상대적인 안도감을 느끼게 되어, 기업에서 조치한 내용들-임금의 2년간 동결과 상여금 반납 등-에 있어 무리 없이 받아들이게 되었다.
◎향후 전망
이에 덧붙여서 임금 조정의 향후 전망에 대한 질문에 대해서 그들의 답변은 임금 동결 합의 기한이 완료되는 내년에는 인상률 조정이 있지 않겠냐 라는 조심스러운 기대를 하고 있었다.
◎기업 방문 조사자의 사족
제가 방문했던 현대 종합 상사는 서두에서도 밝혔지만 생산라인이 아니라는 특성 때문인지, IMF시의 임금 조정에 있어서, 방문 전에 기대했던 기대치만큼의 큰 변화는 있지 않았다. (단 그들이 말하기를 현대 전자는 IMF시에 많은 변화를 가졌고, 분사화되었다고 한다.) 또한 그들이 인터뷰를 대하는 태도에 있었어도 개인적으로 느끼기에 상당한 경직된 기업문화를 내재하고 있는 듯한 분위기가 느껴졌다. 단적인 예로 연봉제로의 전환에 대한 견해를 물었던 질문들이라던가, 기업에서 실시하는 복리 후생 제도의 내용을 묻는 질문에 있어 대답을 계속 회피함에 있어서는 그러한 기업 내부 문화에 대한 흔적을 강하게 남겼다.
결론
실제로 기업 조사를 다니면서 바람직한 임금 조정의 양상에 대한 사례나 의견을 구했다. 그러나 팀원 모두 일치하는 견해는 찾을 수가 없었다. 삼성 물산의 경우 노동조합이 없는 삼성의 특징을 잘 반영하고 있었다. 노조 협의회에서 구성원의 동의하에 임금삭감을 결의하였고, 기업은 후에 임금인상을 약속하였다. 단체 교섭이 아닌 회의방식으로 삭감을 결의하였고, 그 결과에 구성원들이 책임을 지고 실제로 구성원들은 이에 불만이 없다고 한다. 임금조정이란 과정상의 공정성을 보장하고, 노사양측이 모두 만족하는 수준에서 이루어지는 것이 바람직해 보인다.
임금제도의 개선은 종업원 개개인의 생활에 영향을 미치는 만큼 제도 도입에 따른 종업원의 의견을 수렴하고 그들의 이해와 공감대를 형성하는 노력이 필요한다. 아울러 평가에 대한 신뢰성을 제고하고 평가의 공정성과 투명성을 확보하는 것도 간과해서는 안될 중요한 문제이다. 조직의 문화를 바꾸는 것은 쉬운 일이 아니나 종업원의 욕구나 가치관에 따라 그리고 시대적 환경에 따라 새로운 가치창조를 위한 패러다임으로 바꾸고 고능률, 고성과 조직으로의 전환이 필요하다. 현행 연공서열에 의한 임금체계는 무사안일주의, 적당주의를 만연시키고 임금에 대한 불만을 야기할 우려가 있다. 임금에 대해 근로자는 자신이 노력한데 따른 보상이 얼마나 매력적이냐 또 노력에 대한 보상이 주어질 것이라는 기대감이 있을 때 개인의 행동에도 변화를 가져와 열심히 일을 하게 되고 임금에 대해 만족을 느끼며 더 많은 보상을 하게 된다는 것이다. 또한 근로자는 자신이 임금을 얼마나 받느냐에 대한 관심보다 동료와 비교해서 자신의 투입, 산출과 동료의 투입, 산출이 같을 때 임금이 공정하다고 지각한다.
따라서, 다가오는 21세기에 있어 우리가 생각하는 가장 바람직한 임금제도를 생산직과 사무관리직을 분류하여 결론지었다. 우선, 생산직에 있어서는 명확한 시간당 기본임금제의 확립이고, 이를 위해 시간외 수당을 공정하게 지급하며, 대신 사무관리직에 대한 시간외 수당은 정률 혹은 일률적으로 지급할 것이 아니라 명백하게 초과근로시간이 발생할 경우 예외적으로 인정하거나 지급을 제외하는 방향으로 개선되어야 한다. 그리고 장기적인 관점에서 시간외 수당에 관한 근로기준법과 동 시행령의 정비를 통해 명확한 개념과 범위를 규정함으로써 생산직에 관한 시간외 수당의 인센티브기능을 강화하도록 유도하는 것이다. 그리고 사무직에 관해서는, 지금까지의 추세로 보아 연봉제로 가는 것이 바람직하다고 생각한다. 그러나 유교적인 전통이 아직도 남아 있는 우리나라에서 순수한 능력급 임금체계를 도입하는 것은 무리이므로, 무엇보다도 한국에서의 연봉제는 『직급간의 경쟁』의 개념부터 도입하여, 연봉 차등폭을 점차적으로 넓히고, 그 다음은 당해 연도 업적 평가를 통해 성과가급을 지급하도록 한다. 물론, 이러한 한국형 연봉제가 성공하기 위해서 조직원들의 객관적이고 공정한 평가와 고용관행의 개선 그리고 직무분석과 직무평가를 정확히 실시하는 것이 전제되어야 한다는 것은 자명한 일이다.
- 참고문헌
1. 99년 임금조정 기본방향, 한국경영자총협회, 1999
2. 98년 임금조정 기본방향, 한국경영자총협회, 1998
3. 경영계 11월호, 1999
4. 경영계 6월호, 1999
5. 경영계 2월호, 1999
6. 기업내 고용조정 어떻게 할 것인가, 한국노동연구원&한국경제신문사, 1998
7. 99년 상반기 임금동향 분석, 한국경영자총협회, 1999
8. 99년 임금조정 실태조사, 한국경영자총협회, 1999
9. 민주노총 홈페이지 (http://www.kctu.org)
10. 중앙노동위원회 (http://nlrc.molab.go.kr/nlrc/main.htm)
11. 한국노동연구원(http://ns.kli.re.kr)
12. 노동부 (http://www.molab.go.kr)
13. 통계청 (http://www.nso.go.kr)

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