집단간 팀빌딩 기법

목차

Ⅰ. 목 표
Ⅱ. 배 경
Ⅲ. 조직운영상 (집단간) 나타나는 문제점
하부최적화 (Suboptimization)
집단간 경쟁 (Intergroup Conflict)
지각된 집단간 힘의 불균형 (Perceived Power Inbalance between Groups)
역할갈등, 역할모호 (Role Conflict, Role Ambiguity)
개인간 갈등 (Personality Conflict)
Ⅳ. 집단간 조직개발기법 (Intergroup OD Technique)
제 3자 개입/ 대면기법 (Third Party Intervention & Confrontation)
조직창 기법 (Organizational Mirror)
혼합집단 (Mixed-Group) T-Group 기법
집단간 팀빌딩 개입방법 (Inter-group Team-Building Inervention)
Ⅴ. 요 약

본문내용

한다. 다만 문제를
명확히 하는데 도움이 되는 질문만이 허용된다.(예: 융통성이 없다
는게 무슨 의미인가? 독재적이라는데 대해 좀더 구체적으로 설명
해 주시겠습니까 ?)
[3 단계] 각 집단은 따로 모여 그들이 느낀 점과의 차이점에 대해 논의
하고 Feed back 내용에 대한 그들의 반응을 함께 나눈다.
Feed back을 받음으로써 각자 생각과 행동을 좀더 효율적인 방향
으로 개선하도록 해준다.
[4 단계] 양집단을 혼합하여 5∼6명씩의 Subgroup을 만든다. 이 혼합집단
에서는 Interface 문제를 진단한 후, 갈등해소를 위한 실행계획 및
Follow-up 이 가능한 문제해결 대안을 모색한다. Subgroup 들은
문제해결을 위한 실행게획을 세우고 그에 대한 책임을 정한다.
[5 단계] Follow-up Meeting 일정을 정하여 향후 개선정도를 평가하고 실천
여부를 확인할 수 있도록 한다. Fordyce 와 Weil 은 다음과 같은
절차를 개발한 바 있다. [4,5 단계: 약 4.5 H]
1. 긍정적인 Feed back List - 집단 A가 집단 B를 좋아하는 점
2. 문제(bug) List - B가 A를 귀찮게 하는 점
3. 동정(Empathy) List - B가 A에 대해 말할 것으로 기대하는 점
확실하게 증명할 근거는 없지만 Inter-group Meeting 이 긍정적인 효과가 있다는 주관적인 보고는 있어 왔다. Blake, Shepard, Mouton 은 그들의 연구에서 집단간 관계가 개선되었다고 보고하고 있으며, French와 Bell의 보고는 3 가지 종족 (아프리카의 종적분쟁) 의 관계가 성공적으로 개선되었음을 밝히고 있다. 또한 미국무성 관리들의 두 집단간 관계개선에 대한 Bennis의 보고도 있다. 이러한 개입기법이 Hawthorn 효과로 인하여 집단간 갈등을 줄이는데 도움이 된다는 것은 명백하다. 컨설턴트와 양집단은 문제해결에 관심이 있다는 사실 자체로도 관계개선은 이루어지는 것이다.
Ⅴ. 요 약
대규모 조직들은 통제 및 효율성을 위하여 부문화, 부서화 되어 있다. 이로 인하여 지역별/ 기능별로 생산, 엔지니어링, 마케팅 등의 각 조직은 독자적 영역을 구축하게 된다. 조직의 목적을 달성하기 위해 이들 조직간의 협조/ 협력은 필수적인 것이다. 이상에서는 집단간 관계 및 Interface 문제에 대해 다루어 보았고 또한 몇 가지 조직개발 개입방법에 대해 언급하였다. 조직의 대규모화 및 복잡화로 인하여 조직 내 단위집단간에 경쟁과 갈등이 일어나게 된다. 대규모 조직에서는 단위조직간 의존성 증대로 인하여 부문최적화 상태로 되기 쉬우며, 그 결과 조직전체의 유효성 저하를 초래할 수 있다. 집단간 갈등, 힘의 불균형 또는 개인적 갈등과 같은 문제는 집단간의 Coordination을 저해하게 된다.
집단간 문제를 해결하기 위하여 변화추진자는 관련 단위조직간 Communication 및 관계를 개선하는데 촛점을 맞춘 개입방법을 모색해야 한다. 이러한 개입방법은 그들이 하는 것과 다른 조직이 하고 있는 것의 관계에서 개인이나 조직구성원의 참여를 강조한다. 변화추진자는 공통영역을 확인하고 Communication 을 증대시키며, 超목표 (Meta-goal) 를 강조하는 전략을 사용한다. 이러한 개입방법에는 제 3자 개입, 조직창, 집단간 팀빌딩 등이 있으며, 변화추진자는 경쟁집단간에 협력을 증진시키기 위한 제도적 장치를 제공해야 한다. 이러한 집단간 개입의 주요목적은 함께 일하는데 있어서 더 나은 방법을 찾고 상호의존적 관계에 있다는 인식을 증대하며, 경쟁의 감소 및 협력의 증진을 위한 것이다.
Win-Win 상황에 있거나 그렇게 될 기회가 있더라도 여러가지 변수들로 인하여 Win-Lose 상황이라고 정의할 수 밖에 없는 경우가 많다. 앞의 갈등상황에서 무슨 현상이 발생하는지 경험하고, 또 그 결과로 집단간 Communication이 감소되고, 부정적 Streotype이 형성되며, 다른 집단에 대한 적대감/ 불신이 증대되는 한편, 내부적으로는 단세포적 사고의 확산 및 집단응집력이 강화되는 것을 관찰해 보는 기회가 되었을 것이다. 그 결과는 간단히 말해서 조직전체의 유효성 관점에서 역기능적이다. 정당한 방법으로나 그렇지 않은 다른 방법으로 점수 (업적) 를 내려고 하는 집단들로 인해 집단간의 갈등은 점증되어 간다. 조직 내 두 집단간에 그러한 오해가 발생하고 있는 경우, 무 슨 현상이 나타나게 될 지 상상할 수 있을 것이다.

키워드

인사관리,   팀빌딩기법,   조직관리,   조직운영방법,   집단간 팀빌딩 기법