노사관계에 새로운 방향모색(삼미특수강 사례중심으로)

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 사실의 개요

Ⅲ. 문제의 제기

Ⅳ. 기업인수와 근로관계의 이전

Ⅴ. 나오며

본문내용

중인 근로계약의 해지'에 해당한다고 할 수는 없는 것이지만, '근로관계의 존립보호'라는 '해고제한규정의 기본취지'에 입각하여 이를 해고와 마찬가지로 취급한다는 것이다. 다시 말하면 '계약갱신의 거절'은 엄격한 의미에서의 해고가 아님에도 불구하고, 그 상황이 근로계약관계를 종료시킨 상황과 유사하고 사실상 같은 맥락이므로 '사실상' 해고에 해당한다고 보아 해고제한법리를 적용하려는 시도로 볼 수 있다는 것이다.
또 다른 예를 찾아보면, "해제조건부 근로계약에 있어서 조건이 충족되었다는 이유만으로 포괄적인 정상참작 없이 즉시해지가 가능하다면 역시 근로관계의 존립보호를 목적으로 하는 해고제한규정의 규범목적이 좌절될 가능성이 있기 때문에 이 경우에도 위와 같이 해석해야 할 것이다."라는 것이라든지, "견습(수습)기간 후에 정식사원으로 채용한다는 이른바 시용기간부 근로계약에 있어서도 시용기간 만료 후의 근로자의 직장보호라는 문제가 발생하므로 시용기간 후 정당한 이유없이 정식사원으로의 채용을 거부하면 이는 부당한 해고가 될 것이다."라고 하는 것도 해고개념의 확대라는 사고의 연속선상에 위치시킬 수 있다고 생각된다.
여기서 문제의식을 좀 더 밀고 나가면, 간접적 해고의 개념화는 두 가지 영역에서 이루어지게 된다는 것을 알 수 있다. 하나는 변동되지 않는 하나의 기업 내에서의 간접적 해고의 성립이고, 다른 하나는 기업변동시에 성립되는 간접적 해고이다. 전자는 위에서 예를 든 기간을 정한 근로계약이라든지, 시용기간부 근로계약 등의 경우를 가리킨다. 즉 기간을 정한 근로계약의 갱신거부 또는 시용기간부 근로계약의 해지를 이제는 간접적 해고의 개념 속으로 포섭하여 다루게 될 것이라는 점이다. 그리고 후자는 예컨대 영업양도 또는 자산매매시 근로계약관계의 승계 거부를 해고, 즉 간접적 해고로 규정할 수 있다는 것을 의미한다.
해고의 보호에 관한 이와 같은 사고의 확대는 해고보호가 객관적으로 좌절되는 것을 막기 위한 것이라고 할 수 있다. 이렇게 하여 해고의 개념을 새로이 재구성한다면, '해고란 근로계약관계 또는 근로계약관계와 유사한 상황을 종료 또는 차단시키는 사용자의 행위'로 개념화할 수 있을 것이다. 이는 민법상 고용계약의 해지와는 다른 차원에 놓여지는 개념으로서 노동법상의 특수한 해고의 개념이라고 할 수 있다.
⑶ 기준의 轉用
고용승계 거부를 간접적 해고로 취급할 수 있다면, 이제 이 간접적 해고에 대한 제한기준, 즉 해고의 정당성 판단 기준에 대해서 고민해 보도록 하자. 앞에서 본 것처럼 간접적 해고는 두 가지 영역에서 성립할 수 있다. 그 중 하나의 기업 내에서 성립하는 간접적 해고의 정당성 판단 기준은 종래의 판단 기준과 크게 달라질 것이 없다. 문제는 다른 한 영역, 기업변동시에 성립하는 간접적 해고의 정당성 판단 기준에 관한 것이다. 왜냐하면 이것은 종래 해고의 정당성 판단 기준으로 고려되고 있는 일신상의 이유나 행태상의 이유 등과는 달라야 할 것이기 때문이다.
Ⅴ. 나오며
구조조정이 야기시키는 노사관계의 제문제들에 대한 처리방식을 보면 '지금까지 확립되어 온 노동법적 원칙과 판례이론이라고 하는 것이 과연 노사관계 속에서 존중되고 있는가, 즉 노사관계의 룰로서 정착되어 있는가'라고 하는 의문을 지울 수 없다. 예를 들어 정리해고의 요건, 남녀차별의 금지, 해고의 정당한 이유 등의 법리가 노사관계 속에서 하나의 굳건한 원칙이자 지침으로서 자리잡고 있는가, 아니면 어쨌든 가능한 한 피해가야 할 장애물로서만 인식되고 있는 것은 아닌가? 정리해고를 예로 들어 말하면, 이는 법적 요건의 충족뿐만 아니라 정리해고를 법에 규정하게 된 의미가 현실 속에서 존중되고 있는가의 문제인 것이다. 정리해고의 요건을 회피하기 위하여 법이 놓치고 있는 새로운 유형의 해고 수단을 발굴해 낸다면 과연 해고의 금지라는 노동법적 가치가 현실 노사관계 속에서 존중되고 있다고 어떻게 말할 수 있겠는가?
구조조정을 할 것인가, 한다며 어떻게 할 것인가는 효율성의 문제이며, 생존권의 가치를 어떻게 확보하느냐는 사회정의의 문제이다. '기업이 살아야 근로자도 산다'라는 말은 양자를 혼동하고 있는 것이다. 효율성의 차원에서 기업이 합병이나 영업양도의 경우에 부여되는 효과로서 고용승계를 반가치적인 요소로 인식하고, 그 부담을 회피하기 위하여 '계약자유의 원칙'이라는 이름 하에 자산매매 등과 같은 계약형식을 선택하여 근로자들을 희생시키는 것이 효율성의 차원에서는 정당화될 수 있을지 몰라도, 생존권 확보라는 사회정의의 차원에서는 정당화되기 어려운 것이다.
효율성과 사회정의는 기본적으로 접근하는 시각을 달리 하고 있기 때문에, 양자의 통일이란 그리 쉬운 작업은 아니다. "근로관계의 승계에 관한 문제는 논리적 문제이라기보다는 기업의 활동이나 처분의 자유라는 시민법적인 법사상과 근로자의 생존권 보호라는 사회법적인 법이상 중에서 어느 것을 우선시킬 것인가 하는 정책적 문제로 귀착한다."는 지적은 그래서 더욱 타당성을 지니는 것인지도 모른다. 그렇다면 어떻게 해야 하는가?
'근로자의 생존권 보장'이라는 관념은 인류가 지난 백 수십년 동안 지난한 과정을 거쳐 어렵사리 도달한 현대법의 정수이다. 그러므로 우리는 효율성의 논리에 매몰되어 그러한 원칙을 쉽게 포기할 수는 없으며, 오히려 효율성의 추구조차도 근로자의 생존권 보장이라는 굳건한 원칙 위에서 그 해법을 찾아야 한다. 어려울지라도 그것이 현대를 살아가는 우리에게 의무로 부과되는 사회적 명령일 것이다. 그 속에서 노동법은 끊임없이 자신의 외연을 확장시켜야 한다.
*참고 문헌
박명광·이정용·황신모·장동학, 경제학개론, 1998
안태식, 회사법 해설, 청림, 2000
여운승, 기업이론, 석정, 1998, pp. 56∼57
유동운, 경제진화론, 선학사, 2000, pp. 417∼418
유동운, 신제도주의 경제학, 선학사, 1999, pp. 222∼240
목 차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 사실의 개요
1. 사건의 경과
2. 고법의 판단
Ⅲ. 문제의 제기
1. 고법 판결의 문제점
2. 발상의 전환
Ⅳ. 기업인수와 근로관계의 이전
1. 기업인수의 제유형에 대한 통일적 접근
2. 해고개념의 확장
Ⅴ. 나오며

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근로관계,   삼미,   노사관계,   노사,   삼미특수강,   기업