인사관리에 있어서의 임금관리(의의.수준.체계.형태)

목차

■ 임금관리의 의의와 방침

■ 임금수준의 관리
▶ 임금수준의 결정요인

■ 임금체계
1. 기본급
2. 수당 (allowance)
3. 상여금 incentive (성과급/장려급/성과배분)

■ 임금형태의 관리
(1) 시급제
(2) 일급제
(3) 주급제
(4) 일당 월급제
(5) (완전)월급제
(6) 연봉제

■ 연봉제
1) 연봉제의 개념과 유형
2) 연봉제의 특징
3) 연봉제의 전제조건
4) 연봉제 도입의 기대효과
5) 연봉제의 문제점과 대응방안
6) 연봉제에 대한 평가
7) 성과급제
▶ 스톡 옵션(stock option)
8) 집단성과급제도

본문내용

인 방법의 유형
--> 종업원노력에 상응한 적정한 보수 / 기업성과에 따라 공정한 임금산정
/ 종업원의 생활과 노동력의 재생산을 고려한 결정
* 임금의 산정기준
시간-시간급: 일정한 기간을 기준으로 : 고정급 : 공정성보다는 안정성
성과-성과급: 일정한 성과기준 충족여부: 변동급 : 안정성보다는 공정성
■ 연봉제
1) 연봉제의 개념과 유형
- 일정기간 동안의 업무성과에 따라 임금인상이 결정되는 제도 (연간베이스로 임금총액 결정)
@ 능력이냐 업적이냐?
@ 반드시 계약에 의해 이루어지는가?
@ 누적적이냐 비누적적이냐?
2) 연봉제의 특징
- 성과급(pay-for performance)의 일종 (성과기준의 척도 다양)
- 개별성과급의 일종 (개별 계약 - 노조의 연봉제 반대 이유)
- 년간 임금총액을 일정기간 관찰 성과에 의해 지급
- 평가결과에 따라 연봉 결정
- 동기부여형 임금제도
3) 연봉제의 전제조건
연봉제가 성과를 제고시키기 위한 동기부여 차원에서 모색되기 때문에 가장 기본적인 전제조건은 역시 공정하고 객관적인 평가제도의 마련이 될 것이다. 연봉제를 실시하고 있는 기관에서 예외없이 사용하고 있는 연봉액 산정 기준은 인사고과 평가이다. 따라서 객관적인 인사고과의 평가방법 마련은 연봉제 성공을 위해서 가장 기본적인 요소라고 할 수 있다.
4) 연봉제 도입의 기대효과
- 우수인력의 확보 유지
- 근로자의 동기부여
: reinforcement theory, equity theory, expectancy theory
- 근로자의 능력과 역량개발
: 평가결과가 보상과 승진에 직접 연결-평가척도에 따른 자기개발 본격화
- 인건비의 효율적 관리
: 생산성, 수익성이 하락시에도 임금인상? 임금구조의 단순화...
- 조직변화의 촉진
: 목표관리 확대-권한확대와 자율관리로 조직분권화 및 수평화 촉진...
5) 연봉제의 문제점과 대응방안
- 개인경쟁의 심화와 부작용
teamwork? 개인간 경쟁? 의도적 정보왜곡? demotivation...
Organizational Culture 관리 / group incentive program...
성과가 낮은 구성원 개발프로그램 (self-fulfilling prophecy-negative)
- 평가에 대한 불신과 갈등
평가배분방식? 평가요소의 부적절성? 평가자의 자질부족? 평가목표의 추상성?
목표설정에 근로자 참여 / 절대평가 활용 / 평가자 교육...
- 보상재원의 부족
인건비의 절감 추구? 인색한 성과배분? 성과차이의 극소화?
성과-보상의 절대적 연계 / motivation 보상차이 / 충분한 보상재원 확보..
- 팀 및 조직역량의 약화
지나친 개인성과 강조? 업무의 상호관련성은? 전사적 차원의 통합관리에서는?
직무성과급 + 팀 역량이 고려된 보상체계의 도입...
6) 연봉제에 대한 평가
연봉제에 대한 평가는 국내기업이나 외국기업 모두 아래 표에서 알 수 있듯이 긍정적이 다. 부문별로 성과로는 국내기업과 외국기업 모두 임금관리의 효율성 증진과 생산성 향 상에 연봉제의 성과가 크다고 평가한 반면 인건비 절감과 인력조정의 유연성 제고효과는 미미하다고 응답하였음.
7) 성과급제
성과급제 - 작업의 양적 성과를 측정하여 측정된 성과에 따라 임금산정하여 지불하는 방법
* 산업화 초기의 전통적 임금제도---안정적 인금선호---고정급으로 변화--최근 확산 추세
@ 근로자에게 합리성과 공평성 / 생산성 향상 / 원가절감 / 개인소득증대
@ 성과측정에 비용시간 / 구성원 수입의 불안정 / 표준성과에 대한 갈등 / 구성원간 위화감
* 표준성과의 설계문제 -- 개인성과의 측정방법 문제 -- 성과급제도의 도입문제 ?
* 개인성과급제도와 집단성과급제도로 양분
▷단순성과급제 : 제품 1개당 임률을 정하고, 여기에 실제로 생산한 제품의 개수를 곱하여 계산하는 방법으로 품질저하를 가져올 수 있다.
▷차별성과급제 : 하루의 표준 작업량을 정해 놓고, 표준 성과를 올린 종업원에게 높은임률을 적용하고 미달된 종업원은 낮은임률을 곱하여 임금을 결정하는 방법으로 근로자의 작업능률에 큰 자극을 주지만 제품의 품질저하와 미숙련공의 생활불만이 생길 수 있다.
▷일급보장성과급제 : 일정한 한도까지는 최저 임금을 보장하고 그 이상의 작업량에 대해서는 성과급으로 지급하는 시간급과 성과급의 절충형태
▶ 스톡 옵션(stock option)
스톡 옵션은 일정한 기간 내에 미리 정해진 가격으로 자기 회사의 주식을 매입할 수 있는 권리를 말한다. 스톡 옵션은 근로자들의 근로 의욕을 상승, 유지시키기 위하여 회사의 설립과 경영, 기술 혁신 등에 기여했거나 기여할 능력을 갖춘 근로자에게 제공하여 매각할 때 차익을 얻을 수 있도록 하는 일종의 장기 성과 보상 제도이다.
일반적으로, 뛰어난 기술과 아이디어를 갖추었으나 자본이 부족한 벤처 기업이 유능한 인재를 확보하고 경비를 절감하기 위해서 이용하는 방법이다. 근래에는 일반 기업들에서도 임금 지급 및 사원들의 복지 제공 차원에서 도입, 운영되고 있다.
개인성과급의 장점 : 생산성향상, 낮은 인건비, 근로자 고소득, 감독필요성 저하
개인성과급의 단점 : 지나친 생산량 추구, 품질관련 문제 발생, 표준과업량 선정 및 변경 곤란
8) 집단성과급제도
* 일정한 조직단위(조직전체, 작업집단, 과, 부)를 기준으로 성과를 측정하고 그에 준한 임금을 지불하는 것
* 도입전제 - 업무의 성격상 구성원 개인의 업무를 파악하기 힘들 때
구성원들의 협조와 공동노력이 필요한 경우
조직 내 인사철학이 공동체 형성을 지향하는 경우
--> 전체임금 중 일부에만 집단성과급 반영-->상여금 형태(성과배분제)
① 스캔론 플랜 : 총매출액에 근거한 표준인건비 산정 - 실제 지급된 인건 = 보너스 분배
보너스-->사내유보금 25% 제외 후 75%로-->회사 25% / 종업원 75%
② 럭커 플랜 : 실제부가가치 - 표준부가가치 = 초과 부가가치(보너스 풀)
120-100=20
종업원 : 20/부가가치노동분배율(표준부가가치100/지급임금액 40->2.5)= 8
③ 이윤분배제 : 기업 순이익 혹은 배분 가능액을 일정 비율에 따라 분배
(주주, 경영자, 근로자)

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