조직 행동론에서 학습과 개인행동에 대한 레포트

소개글

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목차

Ⅰ. 학습 및 자기개발 의의
<1> 개념 ＆ 중요성
(1)학습의 정의
(2)주체적 유형
(3)입장적 유형
<2> 순환과정 모형 ＆ 문제점

Ⅱ. 학습 및 자기개발 주요 이론
<1> 전통적 학습이론 ＆ 사회학습 이론
(1)전통적 학습이론의 개념 & 유형
행태적 이론의 정의 & 유형
인지적 이론의 정의
(2)사회 학습이론의 개념
<2> 행위변화 전략론
(1)정의
(2)강화 & 벌
(3)행위수정모델
<3> 학습곡선 ＆ 학습 스타일론
(1)학습곡선 그래프
(2)학습 스타일 유형

Ⅲ. 학습 및 자기개발 촉진방안
<1> 체계적인 자기개발
(1)자기개발 방안수립
(2)개인벤치마킹 생활화 (= 대리학습)
<2> 조직화 프로그램
(1)민토링 프로그램 공식화
멘토링 정의 & 장점
(2)직장상사 솔선수범 행동
(3)업무실패사례 공개 프로그램
<3> 강화 효과 극대화
(1)강화 관리 4대원칙 수립
(2)강화 일정계획 수립
⑴강화의 유형
⑵4가지 간헐강화 계획
(3)강화
<4> 벌의 효과적 활용 ＆ 규율
(1)벌의 사용원칙
(2)엄정한 규율 확립
<5> 교육제도
(1)다기능 전문가 육성 프로그램 도입
(2)현장 체험방식 활용
현장직무훈련(OJT)
시뮬레이션기법(Simulation Technique)
사내강사의 활용
(3)컴퓨터 기술 활용 시스템 구축
CBT(Computer Based Trainning)
(4)현지문화 교육 프로그램 강화

본문내용

적 강화원칙: 바람직한 행위가 이루어진 직후 강화가 이루어질 때
요인은 훨씬 효과적이며 그 시간적 거리가 클수록
강화요인의 효과는 약해짐
③ 강화크기의 원칙: 바람직한 행위가 이루어진 후에 강화의 양이 클수록
그 행위를 촉발시키는데 효과적임
④ 강화박탈의 원칙: 강화요인이 많이 박탈될 수 록 그 요인의 바람직한
행위의 미래 발생가능성에 대한 효과 커짐
(2) 강화 일정계획 수립
① 강화의 유형
㉠ 계속강화: 바람직한 행동을 학 때마다 빠지지 않고 강화
㉡ 간헐상화: 바람직한 행동을 부분적으로 강화
② 4가지의 간헐강화 계획
강화
크기
고정
고정간격법
고정비율법
변동
변동간격법
변동비율법
간격법
비율법
강화부여원칙
㉠ 간격적 강화 : 시간적인 간격에 의해 강화하는 것
㉮ 고정간격계획 : 일정시간을 경과하지 않으면 정반응을 해도
강화물이 나오지 않도록 계획된 것
㉯ 변동간격계획 : 강화의 시간간격이 일정하지 않은 것
㉡ 비율적 강화 : 일정 횟수의 반응을 한 뒤에 강화하는 것
예) 10회[번]째의 반응 후에 강화시켜 주는 것
㉮ 고정비율계획 : 일정 횟수의 반응을 한 뒤에 강화하는 것
㉯ 변동비율계획 : 강화를 해주는 반응 횟수 사이의 간격은 일정
하지 않으나,평균적 일정한 반응 횟수에 대하여
강화를 해주는 방법
<4> 벌의 효과적 활용 & 규율 확립
(1) 벌의 사용원칙
① 즉각성 : 벌을 가할 행동이 발견되는 즉시 소정의 벌을 가함
② 사전 경고 : 벌을 직접 가하기 전에 경고의 절차
(그 행동을 반복하면 이러이러한 벌을 준다는 경고) 있음
③ 감정의 비개입(감정 조절): 인격을 보독하는 심한 욕설과 모욕적인
말은 벌의 효과를 삭감시키며, 비교육적 모델링을
하게 되므로 인격성과 결부시켜서는 안됨
경영자는 냉정을 잃지 않으려고 최선의 노력요함
④ 충분한 정보 제공: 벌을 받을 때 무엇 때문인지 분명하게 인식
⑤ 비공개성: 집단 앞에서 벌보다는 개별적 벌이 경우에 따라 적합
⑥ 형평성: 누구에게는 약한 벌을 주고 누구에게는 강한 벌을 준다는
인식을 하면 비교육적 결과가 야기
⑦ 일관성: 바람직하지 못한 행동에 대해서 벌을 주었다가 말았다가 하면
조직 구성원들에게 혼란을 줄 수 있으므로 시종 일관성 필요
(2) 엄정한 규율 확립
① 규율확립의 주의점
㉠ 일관성 유지:모든 구성원에 대하여 또 시간적으로 일관성 유지
㉡ 상징적인 벌의 활용: 바람직하지 않은 행위를 하는 일부의 사람 에게 가하는 벌은 전체 조직 구성원에게
바람직한 행위의 확산을 방지효과
㉢ 전담자나 공식적 기구의 필요성: 징계위원회나 징계규정 등은 특정개인에 대한 적개심이나 반발 최소화
할 수 있기 때문에 효과적임
<5> 교육제도 정비
(1) 다기능 전문가 육성 프로그램 도입
① 21C시대의 변화에 따라 단편적이고 단순한 업무를 수행할 수 있는
지식이나 능력, 소양에 강조점을 두는 것으로부터 벗어나 역량에 기초한
교육. 훈련이 요구
② 역량에 기초한 교육, 훈련은 개인의 기본 실력, 기초소양을 강화교육
이는 기업이 지향하는 새로운 가치, 규범의 학습과 동시에 인관 관계
및 팀워크를 증진할 수 있도록 하는 인성. 소양 교육
③직무교육 뿐만 아니라 폭넓은 교육을 통한 조직의 유기적 연계성과
탄력성을 높여야 함
(2) 현장 체험방식 활용
① 현장직무훈련(OJT)
㉠ 전형적인 OJT방법은 학습자를 실제 직무에 배치시켜 경험있는
종업원/감독자들이 직무에 대한 전반적인 사항을 아려주고, 실제
직무수행시 학습자가 경험하는 것과 동일한 상황, 환경, 보상을
통해 현실성을 높이는 것
㉡ 장점
㉮ 훈련이 실제적임
㉯ 학습, 기술, 진보를 통해 구성원들의 동기유발이 가능
㉰ 상사와 동료 간에 이해력과 협동정신을 함량가능
㉱ 다른 시설이나 학습도구가 필요하지 않으므로 저비용 가능
㉲ 구성원의 능력에 맞도록 프로그램을 구성 가능
② 시뮬레이션기법(Simulation Technique)
㉠ 교육과정에서 실무현장과 유사한 상황을 가상적으로 만들어
강의식 교육을 통해 익힌 지식, 이론 등을 실제 적용하는 교육
훈련 기법
㉡ 종류
㉮ 사례법 - 피교육자에게 현실의 사례를 지시하고 문제인식과
해결안을 토론하는 과정을 통해 서로 배우고 피드백
㉯ 중요사건법 - 특별 사건의 몇몇 중요점에 초점을 맞추어 문제
점을 토론하도록하는 방법
㉰ 역할 연기법 - 피교육자가 가상적 조직상황에서 다른 직무
역할을 맡아 실연해 보는 방법
㉢ 장점
㉮ 실제상황과 유사한 상황에서 여러 가지 지식 및 기술을 습득 함으로써 학습의 전이도를 높일 수 있음
㉯ 구성원들의 능동적 참여로 현실적 감각을 부여,학습동기촉진
㉰ 비용과 시간이 절약되고 교육의 효율성이 높음
③ 사내강사의 활용
㉠ 사내 강사를 양성하고 활용함으로써 기업의 특수성을 반영하여
생생한 교육
㉡ 사내강사요원 선발시 유의점
㉮ 선발요청에 대한 적극지원
㉯ 강사의 자질향상을 위한 외부기관의 위탁 교육강화
㉰ 강사요원에 대한 보상제도와 인센티브 실행
(3) 컴퓨터 기술 활용 시스템 구축
① CBT(Computer Based Trainning):
㉠ CBT는 각 지역의 지사 및 지점의 컴퓨터와 본사 메인 컴퓨터를
연결시켜 피교육자가 언제 어디서나 교육프로그램을 활용할
수 있음
㉡ CBT는 기업의 연수나 훈련을 좀더 효과적으로 실시하면서
시간과 비용을 절감하기 위하여 기업교육훈련에 도입됨
② CBT의 특징
㉠ 교육훈련에 포함되는 각종 비용과 시간을 절감시켜 줌으로써
교육의 비용효율성을 증가시킴
㉡ 표준화되고 개별화된 프로그램의 제공과 충분한 연습의 기회를
제공함으로써 교육훈련을 보다 효과적임
(4) 현지문화 교육 프로그램 강화
① 21C 글로벌라이제이션에 대비한 교육내용을 확충하여 세계화에 대비한
능력을 향상
② 전문적인 기술이나 업무수행에 요구되는 지식에 대한 교육뿐만 아니라
전반적인 의식개혁과 그 실천을 위한 교육이 필요하다는 점에서 지식
위주의 교육보다는 인성위주의 교육으로의 전환이 요구됨
참 고 문 헌
신유근(1997) "인간존중의 경영 -조직행위론적 접근-" 다산출판사
조화섭(2003) "조화섭 교육학(上)" 교육마을
조화섭(2003) "조화섭 교육학(下)" 교육마을

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조직 행동론,   학습,   개인행동,   개인발달,   학습과 개인행동,   레포트