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목차
제11장 집단 카운슬링
1. 소집단 카운슬링
2. 역할연기
3. 합숙세미나
제12장 앤카운터 그룹
1. 앤카운터의 의미와 발단
2. 앤카운터 그룹의 필요성과 동향
3. 앤카운터 그룹의 방법
4. 앤카운터 그룹과 학교 카운슬링
5. 학교에 있어서 앤카운터 그룹의 활용법
제13장 가족 카운슬링
1. 가족의 시스템적 어프로치
2. 부부간의 갈등
3. 가족을 위한 심리적 원조의 방법
제14장 카운슬링의 한계와 그 해결방법
1. 카운슬링의 한계
2. 문제해결의 한계
3. 한계 해결
관련서적
1. 소집단 카운슬링
2. 역할연기
3. 합숙세미나
제12장 앤카운터 그룹
1. 앤카운터의 의미와 발단
2. 앤카운터 그룹의 필요성과 동향
3. 앤카운터 그룹의 방법
4. 앤카운터 그룹과 학교 카운슬링
5. 학교에 있어서 앤카운터 그룹의 활용법
제13장 가족 카운슬링
1. 가족의 시스템적 어프로치
2. 부부간의 갈등
3. 가족을 위한 심리적 원조의 방법
제14장 카운슬링의 한계와 그 해결방법
1. 카운슬링의 한계
2. 문제해결의 한계
3. 한계 해결
관련서적
본문내용
영향을 끼칠 것으로 예측되는 문제에 있어서도 교사의 힘의 한계를 넘어서는 경우도 있다.
카운슬링의 한계에 있어서 또 하나 문제가 되는 것으로는 교사의 역량과 성격에 관계되는 경우가 있다. 교사 자신이 수용(acceptance)할 수 없는 경우의 문제, 즉 성격상 누구엔가 말하지 않고서는 불안할 뿐만 아니라 교사 자신이 감당해내기에는 너무도 벅찬 문제의 경우에는 한계가 발생하게 된다는 것이다. 이 경우에 명심해 둘 것은 능력의 한계를 벗어난 문제는 누구에게나 말해도 상관이 없다는 것이 아니라, 가능한 한 카운슬링의 경험자에게 슈퍼비젼(supervision, 감독분석)을 받으면서 서서히 비밀유지의 한계를 넓혀 가도록 하는 노력이 필요하다. 이 때 카운슬링의 원조자로서 역할을 수행하게 되는 슈퍼바이져(supervisor)의 슈퍼바이스관에 의해서도 카운슬링의 효과가 크게 달라지는 것에 유의하여 슈퍼바이져의 선정에 신중을 기하지 않으면 안 된다.
(3) 신뢰관계로부터 나오는 한계
교사와 아동, 학생과의 신뢰관계가 근저에 깔려 있음으로써 카운슬링관계는 성립하는 것이기 때문에 현실적으로 교사와 아동, 학생과의 사이에 충분한 신뢰관계가 성립되어 있는 정도에 카운슬링 한계는 달라진다. 교사가 특정한 아동, 학생에 대하여 신뢰감을 가질 수 없을 때는 그만큼 한계를 더 느끼게 될 것이다.
교사와 학생 사이에 형성되는 신뢰관계에 있어서 학생에 따라서 차이가 생기는 것은 교사 자신의 학생에 대한 관점, 사고방식, 태도 등이 각각 다르다는 것과 깊은 관계를 맺고 있는 것으로 볼 수가 있다. 이런 관점에서 교사의 학생에 대한 태도(attitude)는 신뢰관계의 형성에 있어서 중요한 변인의 하나가 되고 있다고 말할 수가 있다.
교육적인 관점에서, 성장해 가는 아동, 학생에서 설혹 문제와 잘못이 있다 할지라도 교사가 아동, 학생의 성장가능성을 믿는 태도야말로 이는 교육을 가능하게 하는 기본적인 전제가 된다는 것을 긍정할 때, 교사의 학생에 대한 신뢰감과 인간존중의 정신은 무엇보다도 크게 요청된다고 보지 않을 수가 없다. 교사 자신이 성급하게 한계를 시인한 나머지, '아무리 노력해 보아도 저 학생은 틀렸다'라고 하는 식으로 부정적인 태도(negative attitude)를 갖게 된다면 신뢰관계의 한계는 완화될 수 없을 것이다.
(4) 면접시간 및 장소의 유연한 대응
개인을 중시하는 교육, 개성을 존중하는 교육이 강조되고 있는 오늘날의 교육의 주안점과 그럴 수 없는 교육의 현실을 놓고 볼 때, 많은 교사들은 개별지도(individual guidance)의 시간적 여유가 따르지 못한 점에 있어서 그 한계를 절감하고 있다.
일반적으로 일반교사에 의해서 실시되는 카운슬링은 전문가가 실시하는 카운슬링과 같이 시간을 사전에 결정하여 실시하는 내담자중심면접(client-centered interview)의 형식으로 할 수 없는 것이 그 실정이다. 어렵게 시간을 만들어 지시적 상담의 형식으로 면접을 갖는다 하여도 다음에 할 일에 신경을 쓰면서 면접하지 않으면 안 되기 때문에 깊이 있게 대화를 나눌 수 없는 것도 사실이다. 처음부터 충분한 시간을 갖고 면접을 하는 것은 더없이 좋은 일이지만, 그럴 수 없는 경우에는 면접을 시작할 때 미리 학생에게 종료시간을 알려서 정해진 시간 내에 면접이 집중적으로 될 수 있도록 시간을 사용하는 노력과 요령이 필요하다. 시간 내에 대화가 끝나지 않을 경우에는 다음 면접을 약속하는 것을 잊지 말아야 하며, 또한 면접이 도중에 중단됨으로써 불만이 남는 경우라 할지라도 본인에게 다음 면접 때까지 생각해 볼 수 있는 시간을 갖도록 하자는 것을 말해 주는 것도 필요하다.
특히 면접을 하고 나서 학생 쪽에서 불만을 갖는 경우보다도 교사 쪽에서 불만과 함께 아쉽게 생각하는 경우도 없지 않다. 이는 교사가 1 회의 면접으로 효과를 얻으려고 성급하게 서두르는 교사에게서 많이 볼 수 있는 현상이다. 결코 상담의 효과는 급하게 서둘러서 얻어지는 것이라기보다는 몇 번이고 회수를 거듭하여 계속적으로 면접을 성의있게 진행시켜 가는 과정을 통해서만 기대할 수가 있다. 면접의 장소에 있어서도 이상적이고 화려한 공간을 바라는 것보다는 시끄러운 장소나 제3자의 눈에 띄는 장소는 가급적 피하는 가능한 한 정서적 안정감(emotional stability)을 줄 수 있는 장소를 선정하도록 하여야 할 것이다. 그러나 근무시간이나 열악한 교육시설의 한계 가운데서 발생하는 문제들을 교사의 창의적 노력에 의해서 어느 정도까지는 해결될 수 있다는 것도 유의하지 않으면 안 된다.
(5) 인간으로서의 한계
면접 중에 일어나는 문제의 하나로서 인간으로서의 연약함을 자각하는 문제가 있다. 즉, 카운슬링관계에서 아동, 학생이 면접자를 교사로서 의식하는 것은 당연한 일이지만, 카운슬링이 진행되어 감에 따라서 아동, 학생은 교사에 대한 의식이 희박해져서, 교사를 아버지나 어머니, 무관한 친구처럼 여겨서 버릇없이 이야기를 하게 되는 경우가 있다.
친근감의 대상으로서의 아버지, 어머니, 혐오의 대상으로서의 아버지, 어머니에 대하여 형성된 감정이 그대로 교사에 전이(transference)되어 일어나게 된다. 혐오의 대상으로서 형성된 감정이 전이된 경우에는 감정전이현상을 학생으로 하여금 깨닫게 하거나, 또는 학생의 아버지, 어머니와는 다른 태도를 교사가 보여 줌으로써 아버지, 어머니 사이에서 체험하지 못했던 관계를 학습하도록 하여야 함에도 불구하고, 인간으로서의 약한 감정 때문에 역전이(counter-transference)를 일으켜 카운슬링의 분위기를 혼란에 빠뜨리게 하는 경우도 있다. 면접의 도중에 학생에게 특별한 감정이 발동되어 이를 억제할 수 없을 정도로 동요되어 있을 때는 용기를 내서 면접을 중단하고, 그 한계를 넘어서지 않도록 하지 않으면 안 된다. 카운슬링의 경험자에게 슈퍼비젼(supervision)을 받아서 원만하게 감정전이를 처치해 가도록 하는 것도 카운슬링을 효과적으로 진행시켜 가는 지엽적인 기술의 하나라고 볼 수 있다.
관련서적
상담심리학의 기초이론 전5권 중 제1권 / 정인석 / 1991. 9. 5. 초판 / 대왕사
카운슬링의 한계에 있어서 또 하나 문제가 되는 것으로는 교사의 역량과 성격에 관계되는 경우가 있다. 교사 자신이 수용(acceptance)할 수 없는 경우의 문제, 즉 성격상 누구엔가 말하지 않고서는 불안할 뿐만 아니라 교사 자신이 감당해내기에는 너무도 벅찬 문제의 경우에는 한계가 발생하게 된다는 것이다. 이 경우에 명심해 둘 것은 능력의 한계를 벗어난 문제는 누구에게나 말해도 상관이 없다는 것이 아니라, 가능한 한 카운슬링의 경험자에게 슈퍼비젼(supervision, 감독분석)을 받으면서 서서히 비밀유지의 한계를 넓혀 가도록 하는 노력이 필요하다. 이 때 카운슬링의 원조자로서 역할을 수행하게 되는 슈퍼바이져(supervisor)의 슈퍼바이스관에 의해서도 카운슬링의 효과가 크게 달라지는 것에 유의하여 슈퍼바이져의 선정에 신중을 기하지 않으면 안 된다.
(3) 신뢰관계로부터 나오는 한계
교사와 아동, 학생과의 신뢰관계가 근저에 깔려 있음으로써 카운슬링관계는 성립하는 것이기 때문에 현실적으로 교사와 아동, 학생과의 사이에 충분한 신뢰관계가 성립되어 있는 정도에 카운슬링 한계는 달라진다. 교사가 특정한 아동, 학생에 대하여 신뢰감을 가질 수 없을 때는 그만큼 한계를 더 느끼게 될 것이다.
교사와 학생 사이에 형성되는 신뢰관계에 있어서 학생에 따라서 차이가 생기는 것은 교사 자신의 학생에 대한 관점, 사고방식, 태도 등이 각각 다르다는 것과 깊은 관계를 맺고 있는 것으로 볼 수가 있다. 이런 관점에서 교사의 학생에 대한 태도(attitude)는 신뢰관계의 형성에 있어서 중요한 변인의 하나가 되고 있다고 말할 수가 있다.
교육적인 관점에서, 성장해 가는 아동, 학생에서 설혹 문제와 잘못이 있다 할지라도 교사가 아동, 학생의 성장가능성을 믿는 태도야말로 이는 교육을 가능하게 하는 기본적인 전제가 된다는 것을 긍정할 때, 교사의 학생에 대한 신뢰감과 인간존중의 정신은 무엇보다도 크게 요청된다고 보지 않을 수가 없다. 교사 자신이 성급하게 한계를 시인한 나머지, '아무리 노력해 보아도 저 학생은 틀렸다'라고 하는 식으로 부정적인 태도(negative attitude)를 갖게 된다면 신뢰관계의 한계는 완화될 수 없을 것이다.
(4) 면접시간 및 장소의 유연한 대응
개인을 중시하는 교육, 개성을 존중하는 교육이 강조되고 있는 오늘날의 교육의 주안점과 그럴 수 없는 교육의 현실을 놓고 볼 때, 많은 교사들은 개별지도(individual guidance)의 시간적 여유가 따르지 못한 점에 있어서 그 한계를 절감하고 있다.
일반적으로 일반교사에 의해서 실시되는 카운슬링은 전문가가 실시하는 카운슬링과 같이 시간을 사전에 결정하여 실시하는 내담자중심면접(client-centered interview)의 형식으로 할 수 없는 것이 그 실정이다. 어렵게 시간을 만들어 지시적 상담의 형식으로 면접을 갖는다 하여도 다음에 할 일에 신경을 쓰면서 면접하지 않으면 안 되기 때문에 깊이 있게 대화를 나눌 수 없는 것도 사실이다. 처음부터 충분한 시간을 갖고 면접을 하는 것은 더없이 좋은 일이지만, 그럴 수 없는 경우에는 면접을 시작할 때 미리 학생에게 종료시간을 알려서 정해진 시간 내에 면접이 집중적으로 될 수 있도록 시간을 사용하는 노력과 요령이 필요하다. 시간 내에 대화가 끝나지 않을 경우에는 다음 면접을 약속하는 것을 잊지 말아야 하며, 또한 면접이 도중에 중단됨으로써 불만이 남는 경우라 할지라도 본인에게 다음 면접 때까지 생각해 볼 수 있는 시간을 갖도록 하자는 것을 말해 주는 것도 필요하다.
특히 면접을 하고 나서 학생 쪽에서 불만을 갖는 경우보다도 교사 쪽에서 불만과 함께 아쉽게 생각하는 경우도 없지 않다. 이는 교사가 1 회의 면접으로 효과를 얻으려고 성급하게 서두르는 교사에게서 많이 볼 수 있는 현상이다. 결코 상담의 효과는 급하게 서둘러서 얻어지는 것이라기보다는 몇 번이고 회수를 거듭하여 계속적으로 면접을 성의있게 진행시켜 가는 과정을 통해서만 기대할 수가 있다. 면접의 장소에 있어서도 이상적이고 화려한 공간을 바라는 것보다는 시끄러운 장소나 제3자의 눈에 띄는 장소는 가급적 피하는 가능한 한 정서적 안정감(emotional stability)을 줄 수 있는 장소를 선정하도록 하여야 할 것이다. 그러나 근무시간이나 열악한 교육시설의 한계 가운데서 발생하는 문제들을 교사의 창의적 노력에 의해서 어느 정도까지는 해결될 수 있다는 것도 유의하지 않으면 안 된다.
(5) 인간으로서의 한계
면접 중에 일어나는 문제의 하나로서 인간으로서의 연약함을 자각하는 문제가 있다. 즉, 카운슬링관계에서 아동, 학생이 면접자를 교사로서 의식하는 것은 당연한 일이지만, 카운슬링이 진행되어 감에 따라서 아동, 학생은 교사에 대한 의식이 희박해져서, 교사를 아버지나 어머니, 무관한 친구처럼 여겨서 버릇없이 이야기를 하게 되는 경우가 있다.
친근감의 대상으로서의 아버지, 어머니, 혐오의 대상으로서의 아버지, 어머니에 대하여 형성된 감정이 그대로 교사에 전이(transference)되어 일어나게 된다. 혐오의 대상으로서 형성된 감정이 전이된 경우에는 감정전이현상을 학생으로 하여금 깨닫게 하거나, 또는 학생의 아버지, 어머니와는 다른 태도를 교사가 보여 줌으로써 아버지, 어머니 사이에서 체험하지 못했던 관계를 학습하도록 하여야 함에도 불구하고, 인간으로서의 약한 감정 때문에 역전이(counter-transference)를 일으켜 카운슬링의 분위기를 혼란에 빠뜨리게 하는 경우도 있다. 면접의 도중에 학생에게 특별한 감정이 발동되어 이를 억제할 수 없을 정도로 동요되어 있을 때는 용기를 내서 면접을 중단하고, 그 한계를 넘어서지 않도록 하지 않으면 안 된다. 카운슬링의 경험자에게 슈퍼비젼(supervision)을 받아서 원만하게 감정전이를 처치해 가도록 하는 것도 카운슬링을 효과적으로 진행시켜 가는 지엽적인 기술의 하나라고 볼 수 있다.
관련서적
상담심리학의 기초이론 전5권 중 제1권 / 정인석 / 1991. 9. 5. 초판 / 대왕사
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