여성고용정책의 문제점과 해결방안

목차

여성고용정책에관한선언(전문)
Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성복지와 여성고용정책

1. 여성복지정책의 개념과 유형
(1) 여성복지정책의 개념과 중요성
(2) 여성복지정책의 유형

2. 여성복지와 여성고용정책과의 관계
(1) 여성복지 증진을 위한 기본이념
(2) 여성복지와 여성고용정책과의 관계

Ⅲ. 여성고용정책

1. 여성고용정책의 현황
(1) 경제활동참가율 및 취업자수
(2) 여성의 고용구조

2. 여성고용정책의 문제점
(1) 가부장적 가치관
(2) 모집 및 채용에 있어서의 차별
(3) 교육 및 배치·승진에 있어서의 차별
(4) 저임금과 격심한 임금차지
(5) 노동조건의 열악성
(6) 정년 및 퇴직에서의 차별

3. 여성고용정책의 개선방안
(1) 의식의 전환 측면
(2) 국가의 적극적 조치
(3) 남녀고용평등법의 개선방안

Ⅳ. 결론

본문내용

통적 남성의 직종이나 직급에 진출하여 능력을 발휘하는 것은 성별직종분리를 효과적으로 해소하고 남녀평등과 여성의 고용안정을 실현하는데 불가결한 요건이 되는 것은 물론 기업의 인력활용의 극대화를 도모할 수 있다.
이러한 조치를 실시함에는 정부의 적극적인 장려책이 필요하다. 그러므로 잠정적 여성고용우대조치를 실시하는 기업에 대해서는 금융혜택, 조세감면 등의 조치를 실시하고 정부에 일정액 이상의 계약(물품 또는 노무계약)을 체결하고 있는 업체가 그 실시를 정당한 이유 없이 하지 않는 경우 계약을 취소하거나 금융혜택 등의 지원을 감소하는 조치를 실시하는 것이 필요하다.
3) 남녀고용평등법의 개선방안
① 육아휴직의 보완
현행 남녀고용평등법에서는 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하도록 규정하고 있는 것은 근로기준법상 모성보호규정의 미비점을 보완한 진일보한 법규정으로 보이나 육아휴직제가 실효성을 거두기 위해서는 동조문을 보완할 필요가 있다.
첫째, 근속연수에는 포함되지만 무급으로 규정되어 있는 육아휴직제의 유급성을 확보해야 한다. 이때 육아휴직 급부는 고용보험이나 별도의 모성보호기금을 마련하여 부담할 수 있을 것이다.
둘째, 전면 휴직 외에 시간제 근로(part- time)도 인정하는 것이 남녀근로자에게 선택의 폭이 넓어지는 것으로 바람직하다.
셋째, 동법에서는 다른 조항과 마찬가지로 사용주가 동법에 규정된 육아휴직을 허용하지 않거나 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 한 경우, 이에 대해 제재할 수 있는 방안이 마련되어 있지 않다. 따라서 모성보호를 위해 이를 강제할 실효성을 확보할 수 있도록 벌칙조항을 신설하여야 한다.
넷째, 육아휴직의 대상에 정상적인 출산뿐만 아니라 유산조산의 경우도 포함시켜야 한다.
② 교육배치 및 승진에서의 성차별금지규정의 구체화
현행 남녀고용평등법은 “사업주는 근로자의 교육배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 교육배치승진상의 여성차별은 근로여성에게 직무수행능력을 습득, 향상시키고 전문직이나 관리직을 담당할 기회와 가능성을 배제함으로써 근로여성을 계속적으로 단순보조직이나 저임금직종에 머물게 하는 중요한 요인이 되며, 이것은 곧 근로여성의 근로조건과 근로의욕을 저하시키고 근속기간을 단축시키는 요인이 되므로 적극적으로 금지되어야 한다. 그런데 현행 규정은 지나치게 간략하게 규정되어 있고 특히 직업훈련에 있어서의 성차별금지가 명문화되지 않은 문제를 가지고 있다. 그러므로 현행 규정을 개정하여 “교육”대신에 “직업훈련 기타 모든 교육”으로 표현하여 직업훈련의 성차별금지를 강조하고, 노동현장에서 문제되고 있는 것을 성차별유형에 포함시켜 시행령이나 시행규칙 또는 후술하는 지침에서 규정하는 것이 필요하다.
③ 정년퇴직해고에서의 성차별금지규정의 개정
정년퇴직해고상의 성차별행위는 근로관계종료단계에서의 성차별행위로서 노동현장에서 근로여성의 평생노동권과 생존권을 박탈, 침해한다.
현행 남녀고용평등법 제8조 제2항은 “근로여성의 혼인임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약의 체결”을 금지하고 있고 정년, 해고의 경우와는 달리 그 구체적 유형을 노동부 예규에서 규정하지 않고 있어 마치 다양한 형태의 결혼, 임신, 출산퇴직제 중 근로계약체결행위시의 것만을 법이 금지하고 있는 것으로 오해될 소지가 있다. 그러므로 혼인, 임신, 출산을 이유로 퇴직을 종용하거나 지방발령, 고용형태의 불리한 변경 등 고용상 불이익을 주는 일체의 차별행위가 명시적으로 금지되어야 하고, 퇴직에서의 구체적 성차별유형을 시행령이나 시행규칙 또는 후술하는 지침에서 명시하는 것이 필요하다.
Ⅳ. 결론
이상 여성복지와 관련하여 여성복지정책의 현황에서부터 문제점과 그 대안까지 알아보았다. 산업화 사회에 접어들면서부터 단순노동이긴 하였지만 여성의 인력이 많이 활용되었고 2004년 현재 고인력의 부분에서도 상당수의 여성이 있다. 하지만 상당수의 여성이 일을 하고 또한 일 하기를 원하고 있음에도 불구하고 우리 사회는 발 빠르게 정책 변화를 가져오지 못 하고 있다.
우리나라의 여성고용정책의 문제점은 제도적 장애요인으로 설명하는 것이 더욱 적합할 것이다. 왜냐하면 우리 사회는 아직 기회구조가 여성에게 충분하게 개방되어 있지 않고 여성이 사회참여를 하는 경우에도 남자와 비교하여 보면 받은 교육에 합당한 직종과 임금을 받지 못하는 경우가 많기 때문이다.
우리나라 여성고용정책의 문제점을 요약하여 보면 첫 번째는 기회구조상의 제약문제로 노동기회가 불평등하다는 것이고 두 번째는 기회구조상의 개방이 어느 정도 이루어졌음에도 불구하고 조직 및 제도 안에서 계속 작용하는 남성 우위의 통제구조의 문제로 노동권의 불안정과 차별적 고용관리, 저임금과 격심한 임금격차, 노동조건의 열악성, 노동운동에의 참여제약 등이며 세 번째 문제는 이러한 두 가지 문제와 연관되는 가족제도의 문제로 가부장적 가치관을 들 수 있다.
여성고용정책의 문제점으로 제도적 장애요인뿐만 아니라 여성 자신에게 문제가 있다는 관점도 있지만 위에서 알아보았듯이 우리나라 현 문제는 제도개선이 시급한 것을 알 수 있다.
결론적으로 여성고용 증진을 위해서는 국가 및 지방자치단체는 사회정의 실천 및 복지국가의 건설이라는 측면에서 적극적으로 노동여성의 모성보호 등 복지증진과 지위향상에 앞장서야 할 것이다. 이와 더불어 근로여성의 복지를 증진하기 위해서는 국민의 양성평등에 대한 의식개선이 필요하며 근로여성 자신이 직업인으로서 요구되는 능력을 습득할 수 있도록 의식고양 및 능력개발을 위한 지원이 요청된다.
마지막으로 국가적 차원의 제도개선을 바탕으로 여성 자신도 소중한 인력임과 전문적으로 일할 능력을 가졌다는 것을 항상 명시하고 있어야 할 것이다.
◈ 참고문헌 ◈
금재호. 『여성 노동시장의 현상과 과제』한국노동연구원.2002
이은화. 『女性勞動市場에 관한 硏究』嶺南大學校. 1999
이근희. 『女性勞動力의 特性과 移動』韓國生産性本部. 1991
◈ 참고 사이트 ◈
www.forwoman.or.kr
www. naver.com

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