한미은행과 시티은행

목차

Ⅰ. 시작하는 글

Ⅱ. 기업선정 및 조사방법
1. 프로젝트명
2. 핵심사항
3. 기본방향
4. 기업선정
5. 기업선정의 의의
6. 조사 방법
7. 일정 계획
8. 조 구성원

Ⅲ. 한미은행은 어떤 기업인가?
1. 한미은행 기업
2. 한미은행 연혁

Ⅳ. 한미은행의 노사관계
1. 한미은행의 노조연혁
2. 한미은행 노조 조직도
3. 한미은행의 파업발생원인
4. 한미은행 파업경과과정

Ⅴ. 시티은행과 비교

Ⅵ. 시티은행 한미은행 인수에 장점을 배우자!!

Ⅶ. 시티은행 한미은행 인수에 바란다!!

Ⅷ. 한미은행의 노사관계에 중요쟁점사항은?

Ⅸ. 결 론

[부록] 인터뷰 내용 및 정리

※ 참고 문헌 및 사이트

본문내용

할 필요성이 있었다. 하지만 시티은행은 국내에 점포가 16개 밖에 없을 정도로 고질의 노동력이 없었고, 또한 그 숫자도 많지 않았다. 그렇기 때문에 한미은행의 고질의 노동력을 계속 쓰는 것은 시티은행이 한미은행을 인수한 목적에 비추어 본다면 당연한 것이었다.
두 번째로 노조와 사용자 간의 계속된 협상과 노조원들의 협상력에 따른 당연한 결과였다고 할 수 있다. 노조와 사용자가 서로의 이익만을 앞세우지만은 않고 서로의 요구를 들어주었고, 조금씩 양보하여 가장 중요한 파업 목적 중 하나인 고용안정을 보장 받을 수 있게 된 것이다.
3. 한미은행과 시티은행 통합 후 조직문화 어떻게 변할까?
☞한미은행은 국내의 기업이고 시티은행은 외국 계 기업이다. 같은 금융기관이라 하더라도 그들 각자의 문화는 완전히 다를 수밖에 없고 그에 따른 갈등의 발생 소지도 있기 마련이다.
한미은행 노조원들의 말에 의하면 시티은행이 한미은행을 인수하는 것이고 그에 따라 중간 간부들(은행 지점장들)도 시티은행 사람들로 바뀔 것이기 때문에 한미은행이 시티은행의 조직문화를 따라갈 것이라고 한다.
반면, 시티은행 노조원들은 한미은행은 많은 인원을 가지고 있는 반면에 자신들은 인원수가 적고 여러 가지 요인들로 인하여 그들에게 자신들이 동화될 것이라고 한다.
하지만 대체적인 의견은 한미은행의 조직문화가 시티은행의 조직문화를 따라가게 될 것이라는 것이다. 어찌되었든 시티은행은 한미은행을 인수하여 우위에 섰고, 중간 관리자들이 시티은행의 사람들로 바뀌기 때문에 조직문화는 그에 맞춰 변할 수밖에 없다는 것이다.
시티은행의 중간 관리자들을 위하여 통역관들이 나타날 것이고, 공용문서도 한글을 사용한다고는 하였으나 아무래도 영어를 많이 사용하게 될 것이다. 그리고 은행 업무가 아무리 개인적인 업무라고 하여도 한국문화의 특징상 서로 협력하며 도와주고 경쟁적 요소가 별로 없었던 업무들이 서구 문화의 특징을 받아들여 능력제, 성과제로 바뀌게 되어 경쟁체제로 돌입하게 될 것이다.
그렇게 되면 조직 내의 문화나 환경, 분위기가 합리적, 이성적으로 변하는 면이 있을 수도 있지만 인간적이고 협력적인 분위기는 사라지게 될 것이다.
즉, 인수로 인하여 조직 문화가 점점 서구화 되어가게 된다는 것이다.
Ⅸ. 결론
이번 한미은행의 파업은 정부의 공권력의 개입이 없었고 노동자와 사용자 양쪽간의 합의만으로 결론을 도출하여 끝맺었다는 점에 가장 큰 의의가 있다. 물론, 합의함에 있어서 민주노총의 위원장이 중재안을 내어 양 당사자가 그 중재안에 합의하였다는 한계점이 존재하지만, 우선 우리나라의 노사관계가 예전의 대립적인 관계에서 서서히 서로를 이해하며 양보하는 긍정적인 관계로 나아가기 시작한다는 데에 가장 큰 의의가 있다고 할 수 있다.
그리고 파업 시 가장 큰 문제점이자 쟁점 중 하나인 고용문제에 관해서 노사가 서로 양보하며 합의하여 고용문제에 대해서 좋은 결과를 이끌어 냈다는 것에도 의의가 있다고 볼 수 있다.
한미은행의 길고 긴 18일간의 파업의 원인과 과정 그리고 결과를 보면서 우리들의 의견을 종합하여 정리하겠다.
한미은행의 파업 내용에 대해 자료를 조사, 정리하면서 우리나라의 노사관계에 대해 생각해 보게 되었다.
우선 한미은행은 정부의 개입을 배제한 노사만의 협상을 통하여 파업을 해결하였고, 고용안정의 확답을 받았다는 것에서는 의의가 있고 많은 면에서 파업 문화가 바뀌었다고 볼 수 있다.
하지만 여전히 시민들의 공통된 동의가 없는 파업의 목적이 부재하였고, 단순히 파업만 하면 사용자 측에서 모든 것을 이루어질 것이라는 안일한 태도도 문제가 되었다. 뿐만 아니라 파업을 함에 있어서 합리적인 의사소통을 통하여 자신들의 의견을 피력하지 못하였고, 확실한 대안도 없었다.
한미은행의 파업이 우리나라 파업 문화에 대해 많은 변화를 안겨주긴 했지만 아직 여전히 문제점도 존재하였고, 따라서 그 문제점들을 향후 고쳐나가고 새로운 파업 문화를 이루기 위하여 노사 뿐만 아니라 정부, 국민들의 합의와 의견 그리고 협조가 필요하다고 결론을 맺었다.
이상에서 보듯이 노사관계의 여러형태중 가장 바람직한 노사관계는 노사협력형 노사관계이다. 즉 기업도 살고 노동조합 즉 근로자도 살아야 한다. 기업이 성장하고 근로자도 삶의 질을 향상시켜야 한다.
노사 쌍방은 무파업 무쟁의를 선언한다. 단 노동 3권은 보장하면 경영권도 정한다. (단 단체교섭은 계속 진행한다.)
노사쌍방은 산업평화를 위해 단체교섭을 진행 하며 소비자 경영자 주주 지역사회안정 경제발전 등 이해 관계자의 이해조정책임을 가진다.
*참고문헌 및 사이트*
1. 참고문헌
1)신인사관계론
2)신인사관계
2. 참고사이트
1)www.naver.com
2) www.daum.net
3)www.empas.com
3. 참고사항 (바람직한 노사모델)
바람직한 노사모델인 네덜란드식 노사 모델에서 핵심내용은 노동조합이 임금인상요구를 자제하는 대신 사용자 쪽은 노동자의 고용을 보장한다는 것이다. 대화와 타협, 분배 등이 중요한 가치로 노조의 부분적 경영 참여 등을 보장하여 상호 협력적 노사관계를 유지한다. 80년대 초 네덜란드는 마이너스 성장 속에서 극심한 노사분규로 심각한 경제위기를 맞았다. 이에 1982년 노동조합, 사용자 , 정부 등 사회 주체들이 과거 경험을 반성하고 새로운 노사협조체제를 구축한 것이 “바세나르협약“이다 네덜란드식 노사모델의 기원이 되었다. ”바세나르협약”에 따라 노조는 물가에 적극적으로 나썼다 노동자 사용자 전문가 등으로 구성된 사회경제 협의회를 설치하였고 합의에 의해 주요 정책을 결정했다 우리나라의 노사정위원회는 네덜란드 SER을 참고하여 김대중 정권 도입되었다. 바세나르 협약이 체결되고 10여년이 지난 90년대 중반까지만 해도 경제 성장률은 2-3%대로 다른 유럽 국가들에 비해 그다지 높지 않았다 실업률역시 80년대 초 반에 비해 떨어지기는 했지만 여전히 6%대로 고실업률을 유지했다. 이때까지만 해도 네덜란드 노사정협약에 대한 비판적 평가가 많았다. 그러나 90년대 중반부터 경제 성장률이상승하고 실업률이 눈에 뜨게 낮아지면서 네덜란드식 노사 모델에 대한 관심이 높아지고 있다.

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