조직몰입도

목차

Ⅰ. 序 論
Ⅱ. 조직몰입도(Organizational Commitment)의 개념과 유용성
Ⅲ. 조직몰입도에 영향을 주는 변수
Ⅳ. 정부조직과 민간조직의 조직몰입도 결정변수의 비교
Ⅴ. 조직몰입도에 있어서의 핵심변수
Ⅵ. 結 論

본문내용

다. 즉, ① 얼마나 많은 구성원들이 중심가치를 공유하고 있는가, ② 그러한 가치를 얼마나 강하게, 그리고 깊이 내면화하고 있는가, 그리고 ③ 그 가치가 얼마나 오랫동안 지속적으로 받아들여 질 수 있는지의 세 가지 요소에 의해 문화의 '강도'가 결정된다는 것이다.
(3) 문화강도는 경제적 성과와 양(+)의 상관관계를 보이고 있는데, 구체적으로 연평균 시장 가치증가율과 0.26, 연평균 순이익증가율과 0.46, 그리고 연평균 투자이익률과 0.31의 상관관계를 보인다.
(4) 그러나, 일부 학자들은 강한 문화가 오히려 변화하는 환경에 대한 적응력을 떨어뜨림으로써 조직성과의 하락 내지 조직의 쇠퇴를 가져올 수 있다는 점에 주목하고 있다.
4) 금전적 보상의 강화만이 가져온 부정적 결과
(1) 컨설팅 회사인 윌리엄 머서(William Mercer)가 수행했던 한 연구에 의하면, 조사 대상 기업의 73%가 최근 2년 동안에 회사의 임금체계를 성과와 연계된 시스템으로 변화시켰지만, 그 중 47%의 기업은 이 새로운 시스템이 회사의 사원들에게 별다른 실익을 가져다주지 못한 것으로, 또 51%의 사원들은 거꾸로 회사에 별다른 도움이 되지 못한 것으로 평가되고 있다.
(2) 성과주의 임금제도의 실시는 조직학습과 관련해서도 심각한 부정적 영향을 미칠 수 있다. 개인별 성과급제가 실시될 경우, 부하 직원들은 일반적으로 자신의 취약점이나 문제점을 상사에게 솔직히 드러내고 도움을 청하기보다는, 모든 일이 잘 추진되고 있다는 인상과 함께, 스스로가 역량 있는 사람임을 내심 각인시키고 싶어 한다.
Ⅵ. 結 論
1960년대부터 이직율이나 작업성과와 같은 조직구성원의 행태에 결정적인 영향을 미치는 요소로 학자들의 활발한 연구가 있어왔던 조직몰입도는 조직에 대한 애착을 가지고, 조직에의 존속을 희망하면서 그 가치를 수용, 내면화하여 조직의 목표달성과 성공을 위해 개인적 노력을 아끼지 않는 자발성으로 정의되어진다. 조직몰입도는 직무만족과 유사한 개념으로 혼동되고 있지만 발동시기와 범위, 발동경로, 분석수준 측면에서 직무만족과는 상이한 개념이다.
조직몰입도에 영향을 미치는 중요변수에는 개인적 특성변수, 조직명예도, 조직 내 상황변수, 조직 내적 분위기 변수와 조직문화, 조직 구조적 변수, 직무특성변인, 역할특성변인, 보상에 대한 만족도 매개변인인 직무만족도, 직무스트레스, 기대충족도 등이 있다.
위의 변수들을 살펴본 결과 조직몰입도의 가장 중요한 변수로 직무만족도, 보상, 조직문화 변수를 꼽을 수 있었다. 첫째, 직무만족도는 다른 변수와의 연계성 측면에서 직무만족도가 충족되어야만 다른 독립 변수가 조직몰입도에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 직무만족도를 높이기 위해서는 구성원간의 신뢰를 구축하고 업무의 효율화, 전문화가 이루어 져야 할 것이며 조직의 구조를 분권화, 형식화, 통합화시켜야 한다. 분권화된 구조를 조성하기 위해 의사결정에 대한 참여기회의 확대와 직무와 연관된 권한의 위임 등을 활성화시키고 형식화된 구조를 조성키 위한 방안으로 불확실한 상황을 피하게 해줄 수 있는 명백한 규칙, 규정, 절차를 마련해 주어야 할 것이다.
둘째, 정부조직의 경우에는 특히 내재적 보상이 전적으로 중요한 성향을 나타내지만 정부조직이 민간조직의 시스템을 도입하고 외부전문가 등을 많이 등용하고 있는 시점에서 보수와 인센티브 같은 금전적 보상과 휴일수 증가 및 각종 복지서비스와 같은 비금전적 보상은 이런 시대적 흐름에 매우 중요한 변수가 될 수 있다. 셋째, 조직문화는 조직의 목표와 개인의 목표를 일치시키고 책임성과 주인의식을 고취시킴으로써 조직몰입도에 큰 영향을 미치는데 현재 정부조직의 문화는 합리문화와 위계문화에 많이 치우쳐 있으므로 집단문화와 발전문화 향상에 주력하여 네 가지 조직문화를 균형 있게 발전시킬 필요성이 있겠다. 이외에 조직문화 측면에서 2차 학습의 촉발을 일으킬 수 있는 학습조직적인 조직문화의 형성도 중요하다고 생각한다.
조직몰입도를 제고하기 위해서 공무원의 채용단계를 중시하느냐, 채용 후 직무재설계 문제를 중시하느냐 하는 선택의 문제가 있다. 조직몰입한(또는 조직몰입할 가능성이 높은)공무원은 다음과 같은 성향을 보유한다. ⑴ 교육수준이 어느정도 높을 때, ⑵ 근무경력이 어느 정도 있을 때, ⑶조직구조가 유연하다고 인식될 때, ⑷ 직무에 대한 성취욕, 책임감, 의미성 등이 인식될 때, ⑸직업/직무에 관련 타인으로부터 인정을 받거나 명예심을 느낄 때, 직무에 대해 만족하거나 조직의 분위기가 신뢰와 개방 중심일 때 공무원은 조직몰입할 가능성이 커진다.
이러한 조직몰입을 강화할 수 있는 프로필을 가지고 채용과 직무재설계 간의 상대적 중요도를 정확하게 비교하는 것은 매우 어려울 것이다. 구성원의 성격이나 인권 자료가 조직몰입을 예측하는 정도는 상대적 미약한 것으로 나타났으며, 상황적 변수(예: 조직구조, 분위기 등)를 이용한 직무재설계의 노력이 조직몰입을 위한 효과적인 대안으로 제시될 수 있겠다. 즉 직무충실, 참여관리, 조직분위기 경영 및 관리, 조직개발 및 진단기법이 이러한 과정에서 도입될 수 있는데, 이때는 먼저 조직몰입할 가능성이 많은 성원 집단을 파악하는 작업이 선행되어야 할 것이다.
한국의 사회·문화적 상황에서 공직에 대한 긍정적 이미지는 공무원 자신들의 영예의식을 제고시켜, 결국 그들의 조직몰입도를 진작시킨다는 것은 매우 중요한 발견이다. 기업조직에 비해 상대적으로 법적/제도적으로 경직된 환경에서 생활하는 공무원들은 융통성과 현실성이 결여된 성과에 상응하는 보수나 승진체계를 맹신하지는 않으며, 오히려 조직 내의 온정적 분위기 속에서 일할 기분이 들며, 공무원으로서 '사회로부터 인정 받는다'는 기분이 그들의 조직몰입에 더 중요하다는 결론을 얻었다.
이상에서 우리는 정부조직의 경쟁력 향상을 위하여 구성원들의 일과 조직에 대한 몰입, 즉 조직몰입도의 필요성을 전제로 하여 조직몰입도의 개념과 결정변수, 정부조직과 민간조직의 조직몰입도 결정변수간의 차이점, 조직몰입도의 중요변수 등을 살펴보았다. 그러나 과연 조직몰입도가 정부성과에 긍정적 영향을 미칠 것인가는 제고해 보아야 할 문제다.

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조직관리,   조직몰입도,   조직,   정부조직,   경영