비정규직 노동자의 문제 (현대자동차 비정규직에 대한 논의)

목차

1. 서론
1.1. 연구의 목적 ---------------------------------------------- 1
1.2. 연구의 방향 --------------------------------------------- 1

2. 정규직·비정규직의 개념정의
2.1. 정규직 ----------------------------------------------- 2
2.2. 일반임시직(비정규직) -------------------------------------- 2

3. 비정규직 노동자의 문제
3.1. 비정규직에 대한 법제도 미적용의 문제 ------------------------ 3
3.2. 임금의 문제 --------------------------------------- 3
3.3.노동 환경의 문제 --------------------------------------- 4

4. 비정규직의 문제를 만드는 근본적 원인
4.1. 비정규직을 바라보는 시각의 문제 ----------------------------- 5
4.2. 법적 장치의 미흡 ------------------------------------ 6
4.3. 문제점 많은 하청 시스템 ------------------------------ 7

5. 결론
5.1. 비정규근로에 대한 노동법적 규제 ------------------------- 8
5.2. 근본적인 노동시장의 유연성과 안정성의 동시 확보가 필요 ------- 8
5.3. 노조의 발상의 전환이 필요 ------------------------------- 9

본문내용

다는 것이다.
5. 결론
이상에서 비정규직이란 무엇이며, 비정규직이 지니는 문제점과 그 원인을 사례를 중심으로 살펴보았다. 비정규직이 지니는 문제점을 간단히 언급하면 우선, 이들을 보호할 만한 법적 조항이 미흡하고, 임금이나 작업환경에서 정규직과의 차별이 뚜렷이 나타난다는 것이다. 따라서 본 결론에서는 이러한 문제점에 대한 해결책을 선행 연구 자료를 토대로 하여 제시하였다.
<해결책>
5.1. 비정규근로에 대한 노동법적 규제
- 법적으로 이들이 '하청업체의 정규직 근로자인가? 아니면 원청업체의 비정규직 근로자인 가'에 대한 법적 해석이 필요하다. 이를 토대로 양 업체 사이에서 자신의 기본권을 침해 받고 있는 비정규직에 대한 보호 조치가 이뤄져야 한다. 화물연대의 경우 근로자 여부 판 단이 문제가 되었다면 이들은 정규직이냐 비정규직이냐의 판단 여부가 기본권 보장의 최 대 걸림돌이기 때문이다.
- 대법원이 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석하여 '독립사업자 형태의 근로자'의 상당 부분을 근로기준법의 보호에서 제외하고 있기 때문에, 근로기준법이나 노조법상의 근로자 및 사용자 개념을 확대하여 독립사업자형태의 근로자(가내·통신근로 포함)들의 근로자성 여부의 논란이나 사용자책임의 논란이 제기되지 않도록 법개정이 이루어져야 한다. 이 는 사용 자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용의 형태를 취하지 않고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력 을 이용하는 간접고용형태의 근로자들을 보호하기 위함이다.
- 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 근로기준법등 노동보호법규의 보호범 위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙의 실질화, 기간의 정함이 있는 근로계약의 엄격한 규제, 위반 시의 사법(私法)관계에 대한 효력을 명시하고, 집단적인 교섭을 통해 적용이 확대된 노동보호규정들이 현실에서 실질화 될 수 있도록 집단적 노동관계법을 개 정하는데 있다고 할 것이다.
5.2. 근본적인 노동시장의 유연성과 안정성의 동시 확보가 필요
- 노동시장에 있어서 유연성과 안정성이라는 두 가지 토끼를 한꺼번에 잡는다는 정책이 결코 쉬운 일은 아닐 것이다. 그러나 국내 기업의 비정규직이 60％를 넘는 상황은 OECD국가들 중에서도 최고를 차지한다. 이는 노동시장의 유연성 문제와 연결되어 있다. 국제 경쟁력의 강화를 위해 기업은 투자나 노동의 유연성을 확보해야 하는데 한국의 노 동법엔 이 같은 유연성이 부족하다. 결국 기업 스스로 유연성확보 차원에서 비정규직을 만들고 있는 것이다. 때문에 차라리 이런 불안한 비정규직 대신 아예 법으로 유연성을 확보, 정규직으로 흡수하는 것이 낫지 않나 생각한다. 물론 노조는 반대하겠지만 경영자 쪽에 정리해고는 이런 차원에서 필요하다. 노조도 반대 이유를 잘 생각해 보고 재해석할 필요가 있다. 노조엔 직업의 안정성 확보가 더 중요할 것이다.
따라서 방법적으로 우선 회사의 정리해고를 인정해 주면서 해고 시 미리 노조와 합의하 도록 하는 것이 바람직하지 않을까 생각한다. 기준, 대상, 조건 등을 노조와 합의하도록 법제화하면 노조 쪽에선 미래 관리가 가능하다. 이를 통해 노동자의 경영참여가 이뤄질 수 있는 기회를 보장할 수 있을 것이다.
5.3. 노조의 발상의 전환이 필요
- 하청시스템의 개혁 또한 노동시장의 유연성이 확보된다면 달라질 수 있을 것이다. 하청 체제가 유지되는 주요 목적이 노동의 탄력성 유지와 생산비 절감임을 감안하면 노조를 중심으로 한 정규직의 발상 전환을 통한 개혁이 가능할 것이다. 비정규직의 규모를 줄이 고 기업 경쟁력을 강화하기 위해서는 공존상생(共存相生)의 원리를 바탕으로 한 정규직 의 이기주의적 발상의 전환이 필요하다.
<참고자료>
(인터넷)
http://kr.news.yahoo.com/service/visual/ShellView2.htm?ArticleID=2003111218050844524&LinkID=113&NewsSetID=82
http://www.molab.go.kr
노사관계제도선진화연구위원회, 「노동부장관에게 제출한 중간보고서」, 2003.9.4
노동부, 「노사관계 개혁방향」, 2003. 9.4
노동부, 「비정형근로자보호대책」, 2000.10.4.
이호근, 「비정규근로자 보호대책-노사정위원회 논의현황과 주요쟁점」,『노사정위원회토론회 자료집』, 2001.10.8.
노동연구원, 「노동시장 유연적 안정성 확보를 위한 '노동시장선진화기획단'」 , 2003. 8. 29.

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