비정규직 노동자에 대한 고찰

소개글

비정규직 노동자에 대한 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 우리나라에서의 비정규직 근로자의 정의와 범위

Ⅱ. 정부의 입장

Ⅲ. 노조의 입장

Ⅳ. 사용자의 입장

Ⅴ. 결론

본문내용

를 통하여 근로감독기능을 강화하는 노동행정의 개선, 지속적인 사회보험의 적용확대, 동일노동-동일임금의 원칙, 노동시장 유연성과 근로자보호를 위한 해고관련제도의 정비 등이 있다. 이러한 논의에서 선결할 과제는 비정규근로의 정의가 우선 되어야 한다. 비정규근로는 엄격한 기준을 적용하여 정의하고, 모든 근로자에게 동등한 수준의 근로복지를 제공하는 형평성을 유지하기 위해서는 근로기준법에 근로자를 포괄적으로 명시하고 기타 노동관련법률에서는 근로기준법이 정한 기준과 법률의 특성에 따른 최소한의 예외조항을 두는 것이 바람직할 것이다.
근로감독을 포함한 노동행정의 강화를 통하여 법률이 정한 규정이 실질적으로 시행되도록 하여야 한다. 근로기준법 제104조는 ‘근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다’고 근로감독관의 존재목적을 정의하고 제105조부터 제109조까지 근로감독관의 권한 및 의무 등을 명시하고 있으나, 현재 근로자의 오분류에 따르는 문제는 근로감독기능의 무방비 속에서 발생하고 있는 것으로 보인다. 비정규근로에 대한 차별적인 관행을 철폐하기 위해서는 채용 및 해고에 관련된 절차를 간소화하고 이에 대한 근로감독기능이 철저해져야 한다. 법제도 측면에서는 정당한 근로조건을 확보하도록 채용공고, 채용과정, 고용계약서 체결, 해고의 절차를 명시적으로 문서화하도록 하여야 한다. 근로감독기능의 강화를 통하여 적법한 절차를 어긴 경우에는 시정토록 하거나 이를 중징계할 수 있는 기반을 조성하여 기업의 위법유인을 막는 법률의 강제성이 확보되어야 법률의 시행이 올바로 설 것이다.
셋째, 사회보험의 적용확대를 지속적으로 추진해야 한다. 사회보험은 일반 사적보험이나 연금과는 달리 인적자원개발 및 활용을 극대화함으로써 국가경쟁력을 확보함과 동시에 유사시에 근로자의 생계를 보장하기 위하여 그 비용을 기업(고용주나 사용자)이 단독으로 부담하거나 또는 개인과 공동부담하도록 하는 것을 그 정신으로 하고 있다. 이러한 사회보험의 정신을 따른다면 비용부담이나 행정적인 절차의 문제 등을 이유로 특정 근로자에게만 혜택을 부여하는 것은 형평성에 어긋난다고 할 수 있다. 사회보험은 그 특성상 모든 근로자에게 제공되어져야 할 것이며 현재 이러한 논의가 현실화되고 있는 과정이다.
넷째, 동일노동-동일임금의 원칙을 고수하여야 한다. 이미 언급하였듯, 동일한 인적자원을 가진 근로자가 동일한 직무를 수행하면서 상이한 임금을 받는 것은 불편부당하지 않다. 물론 동일노동에 대한 기준을 적용하는 데에는 한계가 있을 것이다. 임금이 결정되는 메타니즘이 상당히 복잡다기하며 단기적인 차원에서 단순히 현재의 근로의 기여도에 의해서 결정되는 것만은 아니기 때문이다. 무엇보다도 중요한 사실은 임금에 관한 계약은 당사자(근로자와 고용주) 간의 합의에 의한 것이라는 측면이 중요하다는 사실이다. 이를 정부가 과도하게 간섭하게 될 때 노동시장의 순기능을 저해하고 노동시장의 유연화라는 추세와 어긋날 가능성이 큰 것이 현실이다. 또한 근로자를 보호하기 위한 목적이 고용주의 노동비용 절감을 통한 경쟁력확보와 역행하고 고용이 감축되는 등 한계에 있는 근로자를 궁지로 몰아넣을 가능성도 배제할 수는 없다. 그러나, 이러한 양면성은 명시적인 채용절차를 통하여 절충될 수 있을 것이다. 즉, 모든 일자리는 직무에 따르는 요구되는 자격요건이 존재하며 이러한 요건을 만족시키는 근로자를 채용할 때에는 그 직무에 상응하는 임금을 제공하는 상당자간의 불편부당한 합의를 이끌어 낼 수 있는 체계를 조성해 주어야 하는 것이다. 채용공고에 자격요건과 임금, 근로복지 및 기타 근로조건을 명시하고 채용이 결정된 근로자와는 직무와 임금 및 계약기간, 그리고 임금인상의 예상조건 및 조건만족시에 실시될 임금인상의 폭, 사회보험을 포함한 제반 부가급부의 제공여부 등을 명시적인 문서로 작성하여 고용주와 근로자, 근로감독기관이 자료를 보관토록 하는 절차를 유도해야 한다.
다섯째 고용안정성에 관한 정책방안은 연구자나 이해당사자들마다 의견의 차이가 심한 항목이라는 점에 유의하며 제도를 개선해 나가야 할 것이다. 근로기준법 제30조는 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기차 징벌을 하지 못한다’고 해고 등을 제한하고 있으며 제31조는 ‘사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자을 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다’고 경영상 이유에 의한 고용조정의 길을 터놓고 있다. 이러한 조항이 갖는 문제는 ‘정당한 이유’와 ‘긴박한 경영상의 이유’에 대한 해석상의 차이가 견해에 따라 상당한 차이를 가질 수 있다는 것이다. 이러한 조항을 놓고 한쪽에서는 고용조정 또는 해고가 극심하게 어렵다고 주장하고 다른 한쪽에서는 해고가 상당히 용이하며 상당수를 차지하는 근로자에게는 해고로부터의 보호장치가 없다는 견해를 피력하고 있다.
2. 정책설정 및 평가를 위한 연구인프라 확충
최근의 경제위기 전후를 통해 비정규근로가 사회문제화되었음에도 불구하고 적절한 정책방향이나 정책방안을 찾지 못한 기본적인 원인은 비정규근로에 대한 연구가 미흡하고 이는 연구를 위한 기초자료의 부재와 직결되어 있다. 이러한 상태에서 이해당사자들은 각 집단에게 유리한 자료를 사용하여 논의를 전개하고 정책방향을 선도하려는 노력을 보여 왔다. 그러나 이해당사자들의 주장이 상충되는 정도는 합의점을 찾기에는 어려운 면이 적지 않았다.
향후 비정규근로에 대한 연구가 더욱 활성화되기 위해서는 대대적이고 지속적인 비정규근로 실태조사를 통하여 신뢰성있는 자료를 구축하고 현재 파편적으로 흩어져 있는 통계자료와 연계성을 강화가 선행되어야 한다. 이러한 기초자료의 구축을 바탕으로 다양한 각도에서 문제를 조망하는 연구자의 기반을 확충하기 위하여 모든 자료의 제한없는 공개가 이워져야 한다. 이러한 연구인프라가 구축되어야만 신속하고 적절한 정책방향의 모색과 정책당국의 정책방안에 대한 평가분석을 통한 법제도의 개선이 가능해질 수 있다. 이러한 과정에서 이해당사자들의 요구가 합리적으로 반영되고 연구의 중립성이 보장될 때에야 합리적인 정책방향의 도출이 가능하다는 점을 명심하여야 한다.

키워드

비정규직,   파견근로자,   노사정의 입장