임금체계

소개글

임금체계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직무급

2. 연공급

3. 직능급

본문내용

무급에서는 현 직무의 가치, 즉 요구하는 능력을 기준으로 임금액을 책정하지만 직능급에서는 초과하는 능력까지 포함시켜 개인의 임금액을 결정한다. 이러한 의미에서 직능급은 우수한 인재의 이직을 방지할 뿐만 아니라 종업원으로 하여금 보다 적극적인 능역개발 노력을 유발시킨다.
직능급이 우수함을 알면서도 직무급에 비해 보편화 될 수 없는 데는 이유가 있다. 직능급은 통상 업무가 구체적이고 잘 정의되어 있는 생산직, 기술직 그리고 사무직에 한해서만 적용되기 때문이다. 이는 속인적 성격으로 직무의 상대적 가치에 근거를 두어 보편화 될 수 있는 직무급과는 대조적이다.
직능급은 구체적인 직무가 아니라 직무수행에 필요한 skill을 보상하는 것이다. 따라서 종업원들이 skill을 많이 보유할수록, 그들은 flexible resource가 된다. 종업원들은 다수의 역할을 수행할 수 있을 뿐만 아니라 전체의 작업흐름도 더 잘 이해할 수 있다. 이런 유통성과 과업흐름에 대한 이해는 직무공유제(job sharing)와 자율작업팀(autonomous work team)을 실시하는 조직에서는 아주 유용하다.
직능급을 도입하기 위해서는 직능자격제도의 구축이 그 전제가 된다. 직능자격제도는 해당직종 내에서 여러 등급으로 자격수준을 나누어 관리하는 제도이다. 즉 종업원 개인을 평가하여 능력을 갖출 경우 현재의 등급보다 높은 등급으로 승격시키면서 이에 따른 임금도 인상시켜 주는 것이다.
자료 : 황규대, 인적자원관리, p456~469
신철우, 인적자원관리, p350~360
박경규, 신인사관리(노동과 자본의 통합이론), p406~426

키워드

인사관리,   임금체계,   임금,   pay system