중소기업의 인사전략(인사관리의 의의와 특성, 인사관리활동, 신인사관리의 기본방향)

목차

중소기업의 인사전략

Ⅰ. 인사관리의 의의와 특성

Ⅱ. 인사관리활동의 주요 내용

1. 중소기업의 고용관리
2. 중소기업의 교육, 훈련
1) 강의
2) 토의
3) 직장내훈련
4) 비즈니스 게임
3. 중소기업의 보상관리
1) 보상관리의 의의
2) 임금관리
3) 복지후생관리
4. 중소기업의 이직관리
1) 이직관리의 의의와 이직요인
2) 이직의 대책

Ⅲ. 신인사관리의 기본방향

1. 새로운 인사관리제도의 도입
2. 새로운 인사제도 도입의 기본방향
가) 자격제도의 도입
나) 임금체계의 개선
다) 능력주의 인사관리체제의 도입
3. 여성인력의 활용
4. 외국인 근로자의 활용

본문내용

우 심하다. 따라서 인적자원도 제너럴리스트(generalist)에서 스페셜리스트(specialist)로 전환하지 않으면 안 된다. 기업에서 필요한 전문인력을 확보하려면 연공서열형의 인사관리에서 탈피하여 능력주의 인사제도를 확립해야 한다.
노동시장에 많은 변화가 나타나기 때문에 이에 대응할 수 있는 인사관리가 필요하다. 예컨대, 인력수급면에서 공급이 수요를 따르지 못하고 있고 인력의 구조, 즉 고령화, 여성화, 고학력화 현상이 심화됨에 따라 이들을 활용할 수 있는 제도적 장치가 필요하다.
임금수준이 높아진다.
요즈음 기업에서는 인력확보가 어려울 뿐만 아니라 확보된 인력에 대한 높은 수준의 인건비 부담 때문에 더욱 어려운 실정이다. 한마디로, 고임금시대에 접어들고 있다고 할 수 있다.
앞으로의 임금지급은 능력이 있고 경영성과가 좋은 사람에게는 높은 임금을 지급해야 하고, 그렇지 많은 사람에게는 좀 낮은 수준의 임금을 지급하는 것이 올바르다고 생각된다. 고임금시대에 있어서 연공서열형의 인사관리와 임금체계는 기업경영에 도움이 되지 않는다.
(3) 여성인력의 활용
우리나라는 1980년대 후반의 민주화와 더불어 각 분야에 여성인력의 진출이 크게 증가하고 있는 실정이다.
여성의 경제활동참가율이 50% 수준에 이르면서 여성인력에 대한 기업의 애로사항도 다양하게 지적되고 있다. 여성은 가사와 육아로 인하여 회사의 야간작업, 장기출장, 거래처 접대 등의 업무수행에 상당한 어려움이 있는 것으로 분석되고 있다. 또한 여성인력은 생산성에 관한 의식, 직업에 대한 의식이 낮다는 점도 지적되고 있다.
우리의 현실을 직시할 때 여성인력의 활용을 확대하지 않고는 전반적인 인력수급에 차질이 있을 것은 분명하다. 따라서 중소기업에서도 직무분석을 통하여 여성의 적성에 맞는 직무를 찾아 여성이 전담할 수 있도록 하는 것이 좋을 것이다.
지금은 바야흐로 여성의 시대가 열리고 있으며, 여성인력이 사회의 각계각층에서 열심히 일하고 있음을 볼 수 있다. 앞으로도 고급여성인력의 공급은 대단할 것이다. 지금 각 대학의 여학생비율은 매년 증가하고 있는데, 모집정원이 1만 5천 명 정도의 대학에서는 여학생이 5천 명을 상회하고 있어 여성고급인력의 공급은 크게 증가할 것이다.
중소기업에서 여성인력의 활용을 위해서는 몇 가지 유념할 사항이 있는데 이를 보면 다음과 같다.
경영자의 여성인력에 대한 편견과 인식을 바꾸어야 한다.
회사의 인사관련규정을 개정하여 여성에게 불리한 내용은 개정하여 능력위주로 공정한 평가를 받으면서 승진이 가능하도록 해야 한다.
여성이 담당할 수 있는 업무를 분류하여 여성의 잠재능력을 발휘할 수 있도록 해야 한다.
여성에 한해 업무분담제, 자율근무, 시간제근무, 재택근무제도 등을 도입하여 여성인력을 신축성 있게 활용할 수 있도록 제도적인 장치를 마련해야 한다.
(4) 외국인 근로자의 활용
중소기업에서 인력난 완화를 위한 방안으로 외국인 근로자의 활용을 고려해야 한다.
우리나라는 IMF관리체제 이전인 1997년 10월까지만 해도 20만 명이상의 외국인 근로자가 산업기술연수생의 신분으로 국내에 입국하였다. 이 중에는 정상적으로 입국한 외국인 근로자였지만 기간이 만료되자 출국하지 않고 있는 불법체류자를 포함하고 있다.
사실, 외국인 근로자가 정상적으로 일을 하든 불법체류자의 신분으로 일을 하든 중소기업의 인력난 완화에 한몫을 한 것은 분명하다.
중소기업에서 외국인 근로자를 활용하게 된 배경에는, (1) 중소기업에서 필요로 하는 인력확보가 어렵고, (2) 인건비가 저렴하며, (3) 단기간 활용에는 외국인 근로자가 편하기 때문이다.
이상의 내용을 검토할 때 외국인 근로자를 잘 활용하면 인력수급면이나 인건비면에서 유익한 점이 많을 것으로 분석된다.
그리고 외국인 근로자에 대한 사용자의 평가를 보면, 다음과 같다.
인력을 확보할 수만 있으면 국내인력을 활용하겠다.
외국인 근로자는 잘 활용하면 그 나름대로의 메리트가 있다.
외국인 근로자에 대한 임금, 기타비용을 감안하면 외국인 근로자의 노무비는 저렴하지 않다 등의 반응을 보이고 있다.
이를 정리해보면, 국내인력을 구할 수 있으면 국내인력을 활용하겠는데 국내인력부족으로 부득이하게 외국인 근로자를 활용한다는 사실을 알 수 있다. 지금은 국제화시대다. 인력도 자기 나라의 인력에 전적으로 의존하는 시대는 지났다고 보아야 한다.
세계의 인력시장은 넓기 때문에 동남아, 중동, 아프리카 등의 인력시장을 잘 관찰하면 저렴한 인건비로 우수한 자질을 갖춘 인력확보는 어려운 일이 아닐 것이다. 따라서 외국인 근로자를 활용할 수 있는 방침을 구체적으로 마련하여 외국인 근로자를 활용하면 인력난 완화에 크게 기여할 것이다.
우리나라에서 외국인 근로자를 도입하게 친 근본적인 이유는 중소기업의 인력난 완화에 있기 때문에 중소기업의 인력난이 가중되면 언제든지 도입 활용할 수 있다.
그러나 외국인 근로자에 대한 부정적인 요인도 많다. 여기서 정리해보기로 한다.
외국인 근로자에 대한 철저한 교육 훈련을 할 수 없어 이들이 산업재해를 발생시키는 경우가 많아 사회적 비용을 증가시킨다.
외국인 근로자는 한국사회와 기업의 실정에 적응이 어려워 창의적인 생산 활동에 제한이 따른다.
한국인 근로자와 금전적 보상 면에서 차별이 있는데, 이에 수반되는 문제점이 많다.
외국인 근로자의 현장이탈이 많은데, 이는 취업하고 있는 기업보다 불법 취업하는 것이 수입이 많기 때문이다.
기업에서 일할 때 일체감이 결여된다.
이상에서 본 문제점을 분석 검토해보면 기업에서 해결할 수 있는 것도 있지만 기업이 노력해도 해결할 수 없는 것도 많다. 따라서 기업과 정부가 노력하면 웬만한 문제들은 해결될 것으로 생각된다.
앞으로 중소기업에서 외국인 근로자를 고용하기 위해서는 외국인 근로자 관리과정에서 나타날 수 있는 문제점을 중심으로 회사 자체의 계획을 완벽하게 수립하지 않으면 안 될 것이다.
이상에서 살펴본 것 외에도 중고령자의 활용, 기존인력의 소수정예화, 경영성과에 따른 성과배분제의 확산, 연봉제, 자율근무제 등 21세기의 지식창조의 시대에 알맞은 인재육성의 방안은 수없이 많다고 생각할 수 있다.

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