한국내 로레알 기업의 인사관리전략

소개글

한국내 로레알 기업의 인사관리전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 왜?? LOREAL인가
1) about LOREAL
2) 로레알은 화장문 전문 업체
3) 로레알 그룹의 최고 핵심전략은 R&D에 대한 투자
4) 로레알의 유통전략
5) 15개의 국제적인 브랜드 포트폴리오
6) 집중적인 세계시장 공략
7) 각 국의 적합한 현지화 정책
2. ATIVITIES
1) 로레알 KOREA
2) 백화점 사업부
3) 시판 사업부
4) 헤어살롱 사업부
5) 약국.병원 사업부
3. 채용 정보
1) 특별한 로레알만의 인사제도
2) 인턴쉽 프로그램
3) Marketing Award
4) e-Strat Challenge
4. 사원들이 생각하는 로레알
1) 랑콤 마케팅 이정익
2) 비오템 홍보 류지연과장
5. 실제 인터뷰

Ⅲ. 결 론

참고 문헌

본문내용

번째 고객일수 있지만 고객들에게 항상 저희는 첫 번째이기 때문입니다.
Q : 로레알에선 직원 선발 기준과 선발 시 어떤 점에 주의합니까?
A : 정식사원으로 뽑기 전에, 매장에서 먼저 일을 시켜 봅니다. 이때 가장 중요한 것은 긍정적인 마인드를 가진 사람입니다. 매장에서는 아침부터 밤늦게까지 오랜 시간동안 여러 고객들을 상대하는 직업인만큼 인내심과 의지력에서 긍정적인 마인드가 없다면, 사소한 일에도 힘들게 느끼게 되고 스트레스도 많이 받습니다. 그러므로 긍정적인 마인드가 내면의 바탕이 되어야 합니다.
Q : 로레알에선 실무에서 할 수 있는 특별한 CS교육이 있습니까?
A : 석 달 과정의 아르바이트를 통해 매니저가 평가를 하게 됩니다. 마음의 준비 상태를 보고 일차적으로 본사에 건의를 하면, 본사에서는 인터뷰를 통해 정식 발령을 받을 수 있게 합니다. 그리고 매장의 친절서비스를 위한 교육을 2주정도 받은 뒤 정식적으로 입사를 하게 됩니다.
(이상 인터뷰 내용을 요약 해 보았구요. 동영상자료는 게시판에 따로 첨부하도록 하겠습 니다.)
매장을 방문, 종사원들이 직접 일하는 것을 관찰하면서 참 많은 것을 느낄 수 있었습니다. 하루종일 서서 고객들을 응대하고 수많은 고객들을 만나면서도 웃음과 여유를 잃지않고 일하는 그들을 보면서 대단하다는 생각을 하게 되었습니다. 본인 스스로가 긍정적인 마인드를 가지고 일을 할 수도 있지만, 매니저님과의 대화를 통해 로레알 그룹 자체에서 직원의 중요성을 인식, 그들의 불만 요인을 해소시켜줌으로서 더 많은 성과를 낼 수 있도록 한 것 같습니다. 과거에는 백화점 직원의 경우, 한 달에 고작해야 3~4번밖에 쉬지 못했지만, 주5일 근무로 인해 한 달에 10번 정도 쉬도록 배려하고, 여성들의 생리휴가, 특히 출산 후의 직원들에게는 6개월의 기간 동안 반나절만 일을 하도록 하여 애사심을 가질 수 있도록 했고, 2년~3년 이상 근무한 직원에게는 푸켓, 프랑스 등 인텐시브 여행을 보내주어 스트레스를 해소시켜주고 직장 이탈을 방지하는 등 타 기업과는 다른 형태의 인사관리시스템을 보여주면서 한국 내 시장에서도 지금의 성과를 이룰 수 있었고 앞으로의 발전 가능성도 무궁무진해 보였습니다.
Ⅲ. 결 론
다국적 기업의 경쟁력은 여러 국가에 산재한 생산요소를 최적으로 결합함으로서 달성될 수 있는데, 이러한 이질적 자원의 결함은 물리적 결합만이 아니라 상이한 가치와 행위양식을 지닌 사람들의 최적결합과정이기도 합니다. 이러한 기능은 본사의 전략적 목표와 가치에 부합되는 현지국 경영자나 종업원을 채용하고 육성함으로서 달성될 수 있습니다.
현지인 선발관리를 위해 고려해야 할 사항을 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
첫째, 현지인의 충원은 각국의 노동시장에 부합되는 충원절차를 따라야 합니다. 현지인을 고용하는 경우 선발도구에 문화적 차이를 고려하고 외국기업의 호의성 여부, 자질, 기술수준 등을 고려해야 합니다.
둘째, 본국에서 사용하는 훈련프로그램은 현지국의 문화적 가치와 부합하지 않을 수 있습니다. 따라서 각국의 문화적 가치와 규범에 부합되는 훈련이 중요합니다.
셋째, 인사고과에 있어서도 평가요소 및 평가방법에 문화적 차이를 고려해야 합니다. 동양권의 집합주의적 문화에서는 집단의 조화 응집성이 중요하지만 서구의 경우 개인성과가 중요한 평가요소입니다.
넷째, 현지인은 낮은 승진기회대신에 임금에 관심이 높으므로 현지 타 기업 보상수준보다 높은 수준을 유지하여 불만을 줄이고 노조의 반발도 예방할 수 있습니다.
현지국의 고용관계를 포함한 노사관계에 대한 정책과 외국기업에 대한 정책은 인사관리에 직접적인 영향을 미칩니다. 필요한 기능 인력을 현지에서 조달할 수 없는 경우에는 훈련비용이 많이 소요되며 특히 경영진이나 전문 인력이 제대로 형성되어 있지 않은 경우에는 본사의 인력을 파견해야 합니다. 또 문화적 차이에 따라서 집권화 전략을 수용하는 정도가 다르기 때문에 반드시 현지국의 문화를 고려해야 합니다. 국제화의 단계에 따라서 초기에는 집권화 전략을 구사하고 점차 분권화와 지역화를 거쳐서 범세계적 네트워크를 구축하는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다.
결국 해외근무자들을 효율적으로 관리하는 동시에 본국 중심의 관리방식에서 벗어나 세계화와 현지화를 조화시킬 수 있는 전략으로의 전환을 준비해야 합니다. 현지 적합적인 의사결정을 하고 이를 실행에 움직일 수 있는 글로벌 인력확보와 개발이 국제화의 성패를 좌우합니다.
<우리의 생각>
지금까지 로레알이라는 다국적 기업을 살펴보면서 우리가 느낀 점은 변화의 중요성입니다. 아무리 체계적으로 잘 갖춰진 기업 구조를 가지고 있더라도 해외 진출 시 문화에 대한 부분을 간과해서는 안된다는 것입니다. 문화란 그 사회의 거울이며 그 나라의 모든 것을 의미하기 때문에 이것을 그냥 지나쳐 버린다면 그 기업은 경쟁 시장에서 살아남기 힘들 것입니다. 로레알이란 기업이 꼭 유익한 점만 가지고 있다고는 볼 수 없지만 인사관리제도나 해외 영업에 관해서는 축적된 경험으로 인해 국내 기업보다 한발 앞서있는 것이 사실입니다. 글로벌 시대에 우리기업들도 많은 해외진출을 시도하고 있는 현 시점에서 그들의 유익한 점을 배우고 우리나라 고유의 인사관리시스템을 구축하여야만 다국적 기업들을 제치고 우위를 점할 수 있을 것입니다.
이제 독일 월드컵이 다가오고 있습니다. 지난 2002년 월드컵 4강 신화를 이루었던 대한민국... 그 성공의 요인은 어디에 있었을까요? 만약 우리나라가 선진국의 포메이션이나 기술들을 따라만 했다면 이런 성공은 불가능 했을 것입니다. 그 유익한 정보에 우리만의 독특한 끈기와 집념이라는 문화적 동기가 있었기에 가능한 일이었고, 이와 마찬가지로 기업 경영에서도 무조건 서구적인 시스템을 받아들이는 것이 아니라 우리에게 맞는 기업 경영문화를 만들어야만 국제적인 기업으로 거듭날 수 있을 것입니다.
참고 문헌
반병길ㆍ강호상, [국제경영] (서울 : 博英社, 2001)
김중배, [글로벌시대의 국제경영학] (서울 : 형설출판사, 1999)
김희철, [글로벌경영] (서울 : 두남출판사, 2003)
삼성경제연구소
LG경제 연구원
코스파
로레알코리아

키워드

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