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소개글

[인사행정][인사][행정][실적주의][엽관주의]인사행정의 특징, 인사행정의 실적주의, 인사행정의 엽관주의, 인사행정의 정실주의, 인사행정의 인사관리, 인사행정의 능력발전, 향후 인사행정의 내실화 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 특징
1. 개방체제적․가치갈등적 성격
1) 환경으로부터의 다양한 또는 상호 갈등적인 요구에 대한 대응
2) 인사행정의 개방체제적․가치갈등적 성격은 임용과정에서 특히 잘 나타나고 있다
2. 환경종속성
3. 적극적 인사행정
4. 종합학문적 접근방법

Ⅲ. 인사행정의 실적주의
1. 직업공무원제도와 실적주의
1) 계급제를 고수
2) 성과서열보다는 연공서열
3) 실적이 보수와 연계되어 있지 못하다는 문제
2. 정년보장과 실적주의

Ⅳ. 인사행정의 엽관주의
1. 개념
2. 영․미에서의 엽관제의 발달
1) 영국
2) 미국
3. 엽관제의 장․단점
1) 장점
2) 단점
4. 최근의 경향

Ⅴ. 인사행정의 정실주의

Ⅵ. 인사행정의 인사관리
1. 유사점
2. 차이점
1) 공공성과 정치적 성격
2) 엄격한 공공통제
3) 인사행정의 대상
4) 비시장성

Ⅶ. 인사행정의 능력발전
1. 교육훈련
1) 의의
2) 우리나라 교육훈련제도의 문제점과 개선방향
2. 근무성적평정
1) 의의
2) 우리나라의 근무성적평정
3. 승진
1) 의의
2) 승진의 중요점
3) 우리나라의 승진제도
4) 문제점
4. 전직과 전보
1) 의의
2) 우리나라 전직․전보제도의 문제점

Ⅷ. 향후 인사행정의 내실화 방안
1. 민주화가 필요
2. 유연화가 필요
3. 분권화가 필요
4. 경제화가 필요
5. 인간화가 필요
6. 다양화가 필요
7. 정보화가 필요
8. 국제화가 필요

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

문화적 다양성에 대한 교육과 이해가 필요하다. 셋째, 인력의 다양화(diversity in human resources)이다. 여성인력의 활용은 물론 장애인, 외국인, 노령인구의 증가를 반영하여 각종 차별을 철폐하는 등 새로운 인력수급정책이 필요하다. 특히 여성인력의 활용을 위해서는 가족친화적 정책을 확대해야 할 것이다.
7. 정보화가 필요
여기서 정보화는 인사행정에 정보기술을 적극적으로 응용하고 활용함을 의미한다. 이를 위해서는 첫째, 인사행정에 소요되는 수많은 인사기록을 전자적으로 관리할 수 있는 소프트웨어 시스템(e-HRM)을 적극적으로 활용하여야 한다. 지금까지 한국에서는 돈과 자료관리에 대한 시스템은 발전되었어도 정작 사람관리에 대한 정보관리체제가 발전하지 못하였다. 앞으로 인사행정에서 보수와 연금 및 후생복지 분야의 정보화는 물론 인적자원을 발굴하여 선발채용하고 훈련하며 경력을 개발하는 업무 등 사람에 관한 제반업무를 정보화하는데 더 많은 투자와 연구가 이루어져야 할 것이다(West and Berman, 2001). 둘째, 현재 소규모로 제한적으로 운용중인 민간공공분야의 인재 데이터베이스를 보다 확대하여 기관간의 호환적인 사용이 가능하도록 해야 하며, 인사자료검색과 인재발굴(head hunting)이 보다 용이하도록 전자화해야 한다. 셋째, 현재의 공무원통계자료의 구성과 분석수준은 수십년 전과 큰 차이가 없으므로 앞으로는 통계자료를 세분화고급화하여 개방하는 일이 필요하다. 각종 인사자료를 표본화하여 통계분석이 용이하도록 하여 전문가들에게 개방하고 이를 통하여 인사정책을 과학화해야 할 것이다.
8. 국제화가 필요
국제화는 두 가지 차원을 의미한다. 첫째는 국제적인 인력을 양성하자는 것이요, 둘째는 인사제도를 국제수준화하는 것이다. 기업에서 국제인사관리의 중요성이 부각된 지는 이미 오래이나 정부분야에서는 여기에 대한 관심과 대응이 상대적으로 부실하였다. 최근에 국제사회의 흐름이나 국제무대에서 적극적으로 대처할 수 있는 공무원을 양성하는 것이 중요한 과제로 등장하게 되었다. 따라서 본국에서 현지국으로 나가는 인력(expatriate)에 대한 체계적 관리(선발, 훈련, 평정, 보상 등)가 필요하다. 또한 분야별 국제협력 등에서 협상력을 제고하기 위해서는 공무원들의 국제적 대응능력 향상이 매우 중요한 과제로 등장하고 있다. 그리고 국제적인 인력을 양성하고 지원하기 위해서는 인사제도 자체를 세계수준(global standard)에 맞게 만들어야 한다. 국제화는 외교통상부나 국제업무담당자에게만 해당되는 것이 아니라 전 부처의 직원들에게 공통적으로 요구되는 상황이며, 네트워크시대에는 국내문제와 국제문제를 구분하기가 점차 어렵게 된다. 앞으로 외국국적의 전문인력을 공직에서 활용하는 사례가 늘어날 것이므로 인사제도를 국제수준에 맞게 개선해야 할 것이다. 특히 교육연구과학기술 및 기타 특수분야는 외국국적의 인력 임용이 불가피한 실정이며 이에 따른 인사행정제도의 국제화보편화가 시급한 과제이므로 우물 안의 개구리적인 시각을 벗어나 국제적인 수준으로 개선해야 할 것이다.
이상 논의한 여러 가지 방향들은 정부전체의 발전전략과 연결되어야 하여 통합적으로 관리되어야 할 것이다. 왜냐하면 앞서 제시한 발전방향이 항상 순기능적으로만 작용하지는 않을 것이며, 이들 방향 중의 일부는 현재의 제도와 부분적으로 서로 충돌할 수도 있기 때문이다. 예를 들면 유연화 내지는 경제화전략은 추진해나가는 과정에서 노사갈등의 핵심적인 이슈로 부가될 가능성이 있다. 정부(사용자측)는 임용과 근무형태의 유연성 등을 통하여 정부의 수량적 유연성을 제고하고 경쟁력을 향상할 수 있는 반면, 보수인상과 더불어 고용안정이라는 목적을 추구하는 공무원단체(노동자측)는 이러한 수량적 유연성에 의해 공무원들의 고용과 신분안정이 훼손될 것을 우려하며 문제제기를 하게 될 것이다. 따라서 다양한 요청으로 인한 대립과 갈등, 그로 인해 발생하는 정책적 딜레마 등을 균형있게 조정하며 접근방법을 적절하게 배합하는 노력이 필요하다. 인사행정을 개선하는데 중립적 능력을 강조하는 접근, 관리 층의 리더십을 강조라는 접근, 정치적 책임을 강조하는 접근, 인사운영의 융통성을 강조하는 접근, 국민대표성을 강조하는 접근, 참여관리를 강조하는 접근방법 등이 서로 각축하므로 이런 접근방법들의 관계를 조정하는 것은 인사행정의 중요임무이다(오석홍, 2000: 62).
Ⅸ. 결론
1980년대 이후 많은 국가에 있어 공직사회의 생산성 제고는 행정 효율성 가치의 측면과 더불어 정치적 대응성 가치의 측면이 작용하고 있다(Klingner & Nalbandian, 1985: 191-2). IMF 외환위기의 상황에서 출범한 김대중 행정부도 신자유주의 이념의 신공공관리론 시각에서 공공부문의 효율성 제고를 위하여 여러 가지 정부개혁을 추진해오고 있다(기획예산처, 2000). 인사행정 분야도 역동적인 개혁분야의 하나이다.
중앙인사위원회의 신설과 함께 공직사회의 생산성 제고를 위해 인사행정 제도의 개혁이 적극적으로 추진되고 있는데, 공무원 인력감축, 목표관리제와 성과급 도입, 고시제도의 개편, 개방형 임용제도, 인사정책지원시스템(Personnel Policy Support System)의 개발 등이 그 예이다. 이제 김대중 행정부의 임기가 마무리되는 현시점에서 그 동안 인사행정 개혁을 이론적으로, 그리고 실제적으로 평가해 볼 필요가 있을 것이다.
그 동안 우리나라 정부개혁에 있어 부처의 통폐합과 같은 조직구조의 개혁에 상당한 비중이 모아졌으나, 이에 비해 관리개혁에 대한 관심은 적었다. 그런데 인사행정 개혁을 포함한 관리 능력의 개선 없는 조직구조 개편은 그 본래의 성과를 달성하기 어렵다.
참고문헌
◇ 김판석, 국가경쟁력 제고를 위한 인사행정 혁신, 한국행정학회, 2002
◇ 강성철, 새 인사행정론, 대영문화사, 2007
◇ 국중생, 성과중심 인사행정의 개선방안에 관한 연구, 경기대학교, 2008
◇ 신윤표, 인사행정관리학, 한남대학교출판부, 1990
◇ 이우권, 한국 인사행정의 연구경향 분석, 한국행정학회, 2008
◇ 유민봉, 한국인사행정론, 박영사, 2006

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