근무성적 평정에 관하여

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 근무성적 평정의 의의

1. 개념

2. 용도․목적

Ⅲ. 근무성적평정체제의 요건

1. 타당성

2. 신뢰성

3. 식별력

4. 수용성

5. 실용성

Ⅳ. 근무성적평정의 기준과 방법

1. 근무성적평정의 기준

2. 근무성적평정의 방법

Ⅴ. 근무성적 평정제도의 운영

1. 근무성적평정 계획의 수립

2. 근무성적 평정의 실시

3. 근무성적 평정 결과의 분석 및 조정

4. 평정 결과의 공개 및 소청

Ⅵ. 근무성적 평정제도의 오류와 한계

1. 근무성적 평정상의 오류

2. 근무성적 평정의 한계

Ⅶ. 한국 공무원의 근무성적평정

1. 근무성적평정대상

2. 평정시기

3. 근무성적평정절차

4. 근무성적평정의 기준과 요소

5. 감독자의 평정

6. 평정결과의 조정

7. 평정결과의 공개 여부

Ⅷ. 한국 근무성적 평정제도의 문제점과 개선방안

1. 문제점

2. 개선방안

Ⅸ. 결 어

※ 참고문헌

본문내용

평정방법의 문제
평정방법의 문제는 목적의 모호성에 기인하는 것으로서 근무성적평정제도의 목적규정이 모호하고 미분화되어 있기 때문에 평정방법의 타당성을 평가하기 어렵고, 타당성평가 없이 획일화되어 있는 평가방법은 평정의 형식주의를 낳는 중요 원인이 되고 있다.
평정의 타당도에 있어서 가장 중요한 것은 평정자의 평정능력과 성실성이라 하겠으며 이러한 것을 기준으로 하여 공무원의 주관심사이고 사기에 영향을 주게 되는 상벌을 결정하는 것은 큰 문제점이 될 수 있다.
평정요소와 평정항목의 정의는 단순한 평어 즉, 단어로 되어 있어 그 뜻이 모호하다. 이러한 모호성은 평정의 신뢰성과 객관성을 해친다. 평정요소에 포함되어 있는 ‘청렴도’는 가장 모호한 개념이며, 이것이 일반적인 용도의 근무성적평정에서 평가되어야 하는지도 의문일 뿐만 아니라 평정대상자의 대부분이 하위직이므로 청렴도 측정의 실효성이 의문시된다. 또한 ‘조직사회기여도’도 모호한 개념으로 주관적인 해석ㆍ평가가 우려된다.
또한 피평정자의 직근상관인 평정자와 차상급자인 확인자의 평정비율이 같은 것도 문제이다. 확인자는 피평정자를 관찰할 기회가 비교적 적은데, 그럼에도 불구하고 평정자와 같은 비중의 평정을 하는 것은 무리이다.
(3) 평정과정의 문제
우리 나라의 경우 위에서도 살펴보았듯이 평정의 과정과 결과는 공개되지 않는다. 평정결과에 대한 소청이나 소청상담도 인정되지 않는다. 평정과정의 피평정자의 참여가 허용되지 않는 것은 물론, 평가기준설정에 참여하지 못하며, 평정에 관한 환류ㆍ지도ㆍ상담을 받지도 못한다. 따라서 평정제도가 공무원의 발전을 직접 촉진하는 역할을 제대로 할 수 없으며 피평정자는 평정에 대해 이의를 제기하는 기회를 갖지도 못한다.
(4) 평정자의 문제
평정제도 운영에 있어서 가장 핵심적인 것은 사람의 문제, 그 중에서도 평정자의 문제이다. 인간이란 완벽한 존재일 수 없기 때문에 인간이 인간을 평가하는 데는 정확성의 한계가 있기 마련이다.
근무성적평정은 인사행정 중에서도 특히 주관성이 많이 개입되는 부분으로 평정자 자신이 공정하게 정실ㆍ편견에 사로잡히지 않고 평정하기가 힘들다고 하는 것이다. 따라서 정실에 치우친 평정자들이 평정의 객관성과 신뢰성을 해치는 사례가 많다. 이러한 상황에서 공식적 평가가 강요되면 근무성적 자체를 타당하게 평가하기 보다 제3의 기준에 의존하여 책임을 피하는 경향이 나타나게 된다.
2. 개선방안
위에서 살펴본 근무성적평정제도의 문제점을 개선하기 위한 방안으로는 다음과 같은 것들을 생각해 볼 수 있다.
(1) 평정목적의 명료화
평정계획의 목적은 정확하게 정의되어야 한다. 평정제도를 복수의 목적에 활용하도록 발전시키려면 분화된 목적들을 열거하여 각각 구체적으로 정의해야 한다.
평정제도의 목적체계를 개선할 때에는 공무원과 행정이 발전에 기여하는 목적을 도입하고 점차 그 중요성을 높여 나가야 할 것이다.
(2) 평정방법의 개선
평정방법은 평정의 명확한 목적에 부합되게 평정방법을 설계해야 한다. 즉, 목적이 다원화되면 평가방법도 필요한 만큼 분화시켜야 한다는 것이다. 또한 평정방법은 과학적 직무분석, 전문가의 참여, 피평정자의 참여 등을 통해 타당성 있고 신뢰성 있게 설계되어야 한다.
직무수행 자체의 가치를 평가하려 할 때에는 행태지향적인 평정요소의 선정과 정의에 주력해야 한다. 그리하여 타당한 직무 행태를 관찰ㆍ평가할 수 있게 해야 한다. 전반적으로 평정요소와 평정척도를 명확하게 정의하여 평정의 신뢰도향상에 기여하도록 해야 한다.
평정자와 확인자의 평정비율은 조정되어야 한다. 평정자의 평점비율을 높여 평정의 효용성을 높이고 분권화의 요청에도 부응해야 할 것이다.
(3) 평정과정이 개선
평정과정의 비밀주의를 단번에 걷어내기는 어렵다. 그렇다고 그대로 놓아둘 수는 없다. 따라서 평정과정의 비밀주의는 전반적으로, 그리고 점진적으로 걷어내야 한다. 그리하여 언젠가는 피평정자가 이의를 제기할 수 있는 길을 열어주어야 한다.
통제의 목적을 위한 평정이더라도 평정방법이 설계, 특히 평정요소선정에 피평정자집단이 참여하게 하는 것이 바람직하다. 공무원의 발전을 촉진하려는 평정에서는 평정의 전과정에 참여를 확대하여 협동적 평가과정이 되게 해야 한다. 평정의 공정성제고에 보탬이 된다면 제삼자가 참여하는 방안도 도입될 수 있다.
(4) 평정자의 평정능력향상
평정에 있어서 평정자가 차지하는 비중은 굉장히 크다. 그러므로 평정의 객관성ㆍ신뢰성ㆍ타당성을 높일 수 있도록 평정자훈련을 강화해야 한다. 무엇보다도 공적인 것과 사적인 것을 분간하는 감수성을 높여야 한다. 근무성적평정의 중요성을 인식하고 거기에 더 많은 주의를 기울이는 행태를 양성해야 한다. 그리고 각종 착오와 편견의 개입에 경각심을 가지고 대응할 수 있는 능력을 기르는 데도 힘써야 한다.
또한 평정자 훈련과 함께 조직 전체의 도덕적 분위기를 고조시키는 노력을 지속적으로 경주해야 한다. 제도화된 부패와 전반적인 윤리성타락은 만병의 근원이며, 근무성적평정의 근본을 교란시킬 수 있다. 인사행정론 , 김 재 기 , 대구대학교출판부 , 1998 , pp. 314~318
Ⅸ. 결 어
우리는 지금까지 인사행정의 근무성적평정제도 자체의 이론적 배경과 우리나라에 있어서의 근무성적 평정제도에 대해 살펴보았다.
위에서 살펴본 바와 같이 과거 우리나라의 근무성적 평정의 경우 인사행정이 관료주의적이고 계급적 성격이 강했으나 오늘날에 와서는 실적주의로의 변화가 촉구됨에 따라 근무성적 평정제도와 같은 다양한 객관적 제도의 도입이 장려되고 있다.
근무성적평정제도는 우리나라에서도 이미 일부 도입되고 있으나 그 취지를 살릴수 있을 만큼 제대로 활용되지는 못하고 있는 것이 현실이다.
따라서 이 제도에 대한 제대로 된 이해와 우리나라의 실정에 맞는 도입방안과 활용이 요구된다 하겠다.
※ 참고문헌
공무원인사제도론(2000) , 이 상 윤 , 대왕사
인사행정론(1997) , 유 민 봉 , 문영사
조직이론(1990) , 오 석 홍 , 박영사
새인사행정론(2000) , 강 성 철김 판 석이 종 수최 근 열하 태 권 등저 ,대영문화사
인사행정론(1998) , 김 재 기 , 대구대학교출판부

키워드

근무,   성적,   평정