교육행정및 교육경영 5장 정리 및 발표문

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본문내용

발휘할 수 있는 정도이며, 지도자가 구성원의 욕구를 충족시키고 조직의 목적을 성취하기 위하여 추구하는 영역.)
* 지도자의 직위권력: 조직이 과업을 성취하기 위하여 지도자에게 부여하는 권력, 보상이나 벌로 순응하도록 할 수 있는 능력의 정도, 통제나 영향을 미칠 수 있게 하는 조직내의 공식적인 힘.
* 조직의 과업구조: 과업이 명료하게 구체화되고 검증되며, 단계적인 방법으로 프로그램화 된 정도를 의미하며, 목적의 명료성, 과업 성취방법의 종류, 해결책의 구체성, 결정의 검증가능성 등을 의미.
구조화된 과업: 목적이 명료하게 정의, 과업의 성취방법과 해결책이 한 가지, 수행해야 할 과업과 그것의 성취방법을 정확하게 이해, 지도자가 과업의 수행방법을 정확하게 이해하여 과업의 성취를 더 쉽게 지시 통제 조정할 수 있다, 구성원도 과업을 더 잘 이해.
비구조화 된 과업: 성취하는 목적이 애매모호, 성취방법이 명료하지 못하며 접근방법이 다양하여 지도자와 구성원이 행동의 결정에 어려움.
→ 과업이 구조화 될수록 상황이 지도자에게 호의적이며, 지도자가 구성원의 관계는 지도자가 구성원에 의해 존경되는 정도를 의미하고 지도자의 성격과 행위에 의하여 결정. 관계성이 양호함은 자도자가 구성원으로부터 신뢰와 존경을 받고 있음을 의미하며, 관계가 좋을 때에는 좋지 않을 때보다 구성원에 대한 영향력과 권력을 더 쉽게 행사 할 수 있다.
③ 지도성 유형과 상황의 조화
효과성을 집단이 과업의 목적을 성취한 정도로 정의. ‘집단의 성취를 극대화하는 지도성의 유형은 상황의 호의성 정도에 의하여 결정된다.’ 직위권력, 과업구조, 지도자와 구성원의 관계에 의하여 결정된다.
<교재 146p~147p 그림5-6, 그림5-7 참고>
(2) Reddin의 3차원 지도성 이론
① 지도성 유형
과업지향성과 관계지향성을 제시.
* 과업지향성: 지도자가 조직의 목적을 성취하기 위해 자신과 구성원의 노력을 지지하는 정도, 구성원의 사상을 존중, 그의 감정을 고려, 상호신뢰하는 인간적인 업무 관계를 갖는 정도.
관계형
통합형
분리형
헌신형
(높음)
관
계
지
향
성
(낮음) (낮음) (높음)

② 지도성 상황
지도성의 상황요소로 과업수행의 방법 및 기술, 조직의 행동에 영향을 미치는 조직의 철학, 상급자, 동료, 부하직원이다. 이들의 요소들 중 기술의 영향을 가장 강조.
③ 효과적인 지도성
지도지가 목적들을 성취한 정도에 의하여 이해, 지도자가 처한 환경의 영향을 받는다. 상황이 변화면 지도성의 유형도 적절히 변화하여야 한다. 지도성의 효과성은 지도성과 상황이 조화된 정도에 의해 결정되며 상황에 적절한 유형이 적용되어야 효과적 일 수 있다.
<150p 표5-9 참고>
* 효과적인 지도성 유형 및 특성
기본유형
효과적
비효과적
높은과업/ 높은관계
경영자
통합형 지도자로 부하에게 동기를 훌륭하게 부여하고 높은 기준을 설정하고 개인간의 차이를 고려하고 팀접근을 활용.
타협자
부당한 압력에 지나치게 영향, 나약한 의사결정자의 특성을 나타내며 당면한 문제와 제약에 쉽게 타협하고 굴복하는 경향.
높은과업/ 낮은관계
자선적전제자
자신이 해야 할 일을 충분히 이해하고, 부하의 적개심을 유발하지 않고 과업을 역동적, 적극적으로 추진.
독재자
무감각하고 고압적이며, 완고하고 타인을 불신한다. 그리고 현안 문제에만 관심을 갖는다.
낮은과업/ 낮은관계
관료
관계형 지도자로 부하를 신뢰하는 온화한 인간이며, 타인의 개인적 발전에 관심.
방임자
과업에 무관심하고, 타인의 일에 간섭하는 경우도 있으며 책임을 포기한다.
낮은과업/ 높은관계
개발자
과업을 공명정대하게 처리하고, 규칙을 사용하여 상황을 유지하고 통제.
선교자
조화에 관심을 가지며, 조직이 목적없이 표류하는 동안에도 선의를 전도하는 경향.
→ 모든상황에서 효과적인 것은 아니며, 단지 특정 상황에서만 적절한 것이다.
(3) Hersey 와 Blanchard의 지도성 이론

① 지도성 유형
‘행위’를 다루고 있다.
- 과업행위: 지도자가 구성원에게 수행해야 할 과업의 목적, 수행방법, 수행시기, 장소 등을 구체적으로 지시하며, 구성원의 의견을 수렴하지 않고 일방적인 의사소통을 한다.
- 관계성행위: 지도자가 구성원에게 심정적으로 지원을 하고 후원하며, 진지하게 대화를 할 기회를 제공하여 과업의 성취를 촉진하며, 구성원은 의견을 자유스럽게 발표하고, 지도자 역시 구성원의 의견을 수렴하는 쌍방적 의사소통을 한다.
→ 지도성은 상황에 조화를 이룰 때 효과적일 수 있다.
② 지도성 상황
‘성숙도’만을 고려한다. 이는 성취되는 과업에 관련된 능력을 말하며, 상대적인 개념이며, 과업의 능력, 지식, 경험, 동기, 자신에 대한 존중, 자신감 등의 수준으로 규명될 수 있다.
-직무 성숙도: 직무 수행능력으로 타인의 지시없이 과업을 성취할 수 있는 지식, 경험, 능력의 정도를 의미.
- 심리적 성숙도: 개인의 과업에 관련된 의욕 및 동기의 수준이며, 성취욕구과 책임을 수용하려는 의지를 반영.
→ 성숙도와 관련된 능력은 정도로 파악될 수 있고, 급격한 변화가 야기되지 않는다. 또한 시간이 흐르면 흐를수록 높아지는 경향이 있다. 지도자는 과업을 효과적으로 달성하기 위하여 집단의 성숙도와 집단내 개인의 성숙도 모드를 이해해야 한다. 성숙된 인간은 과업을 추진하는 능력이 우수하고, 심리적으로 성숙되어 있다.
③ 효과적인 지도성
효과성은 목적이 성취된 정도를 말하며 지도성이 상황에 적절하면 효과적이고 그렇지 못하면 비효과적일 수 있다. 지도성의 상황은 구성원의 성숙도를 의미한다. 이에 따라 효과적인 지도성 유형이 결정될 수 있다.
④ 지도성 유형과 상황의 조화
구성원이 미성숙한 상태에서 성숙한 상태로 이행함에 따라 성숙도와 적절한 지도성 유형의 관계를 나타내고 있다. 지도성의 효과성은 지도성 행위와 상황의 조화에의 하여 결정된다. 지도자는 구성원의 성숙도에 따라 지도성 유형을 적절히 변화시킴으로써, 지도성의 효과성을 극대화 할 수 있다. 지도자의 효과성은 지도자의 행위가 개인이나 집단의 성숙도에 적절하게 조화를 이룰 때 높아질 수 있다.

키워드

Hersey 와 Blanchard의 지도성 이론,   (2) Reddin의 3차원 지도성 이론,   (1) Fiedler의 상황적합론