[조직효과성] 목표최적화 모형 (목표최적화 모형의 내용, 목표최적화 모형에 의한 조직효과성 평가의 사례, 목표최적화 모형의 장점과 문제점, 상황적합적인 조직효과성모형)

소개글

[조직효과성] 목표최적화 모형 (목표최적화 모형의 내용, 목표최적화 모형에 의한 조직효과성 평가의 사례, 목표최적화 모형의 장점과 문제점, 상황적합적인 조직효과성모형)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[조직효과성] 목표최적화 모형

Ⅰ. 목표최적화 모형의 내용개요

Ⅱ. 목표최적화 모형에 의한 조직효과성 평가의 사례

Ⅲ. 목표최적화 모형의 장점과 문제점

1. 장점
2. 문제점

Ⅳ. 상황적합적인 조직효과성모형

1. 영역 강조 모형
1) 캐머론의 연구
2) 확장된 영역강조모형
2. 경쟁가치모형

본문내용

다. 그러나 서비스 기관과 같은 조직유형
에서는 그 내부기술이 비일상적이고 무형적이기 때문에, 조직은 기
대하는 결과를 얻기 위한 절차와 방법을 정하는데 어려움에 부닥치
게 된다. 아래의 그림은 이러한 두 개의 차원이 어떻게 네 개의 목
표영역과 관계되는가를 보여 주고 있다.
확장된 영역강조 모형
제1상한(quadrant 1)에서는 관리자들은 명확히 정의된 산출목표와
내부과정에 대한 정확한 지식을 가지고 있다. 따라서 관리자들은 조
직효과성을 평가하기 위하여 보통 능률영역(the efficiency domain)을
선정한다. 대부분의 제조기업 조직은 이 영역에서 목표를 설정하고
그 조직의 효과성을 평가한다. 제2상한(quadrant 2)은 관리자들이
기대하는 산출은 명확하지만 그 산출을 얻는 방법에 관한 지식이 애
매한 경우이다. 이때 관리자들은 내부능률을 정확히 계산할 수는
없다. 따라서 비용에 관심을 두기 어렵기 때문에 산출목표달성도에
의해서 조직효과성을 평가하게 된다. 이러한 조직의 예로는, 1960년
대에 달에 우주선을 착륙시키는 목표에 최우선을 두었던 미항공우주
국(NASA), 진료의 질을 높인다는 산출목표에 중점을 두는 병원, 승
률에 의해서 평가를 받는 스포츠 조직 등을 들 수 있다.
제3상한(quadrant 3)은 기대되는 산출목표에 대해서 구성원들의
의견이 일치되어 있지 않거나, 그 산출이 측정 불가능한 반면, 내부
과정의 인과관계는 명확한 경우로서, 장기적 시간지평(a long time
horizon)을 필요로 하는 조직이 여기에 해당된다. 예컨대 R&D조직
이 그러한 경우로서 R&D조직은 산출을 가지고 평가될 수는 없기
때문에 내부과정에 초점을 두게 된다. 이때는 조직이 원활하게 움
직이고 있으며, 구성원들이 동기부여 되어 있고 참여의식을 가지고
있다면, 그 조직은 효과적인 것으로 평가받게 된다. 제4상한(quadrant
4)은 조직이 어떤 결과를 추구할 것인지 혹은 그 결과를 어떻게 달
성할 것인지를 정확히 알지 못하는 경우이다. 비영리조직에서 그러
한 예를 볼 수 있다. 예컨대 복지사업조직(a welfare organization)
에서 복지사업가들은 그들의 목표라고 볼 수 있는 복지란 무엇을 말
하는 것인지 혹은 어떠한 방법으로 사람들에게 복지를 누리도록 해
줄 것인지에 관해 명확히 알지 못한다. 이러한 조직에 대해서는 사
회적 기준(the social criterion)을 사용하게 된다. 즉 그 조직의 밖
에 있으면서 그 조직에 이해관계가 있는 사람들이 만족한다면 그
조직은 유효한 것이 된다.
그러나 조직 내에서 어느 목표영역이 강조될 것인지가 그 관리자
들에 의해서 항상 위의 그림에서처럼 합리적으로 결정된다고는 볼
수 없다. 특히 강력한 관리자가 조직을 지배하고 자기 자신의 가치
관에 입각한 다른 목표를 가지고 있을 때에는 그 조직은 위에서 예
상되는 영역강조에서 벗어날 수 있다. 이 경우에 그 조직에 대한 효
과성 평가는 보다 복잡한 문제가 될 것이다.
2. 경쟁가치모형(the competing-values model)
이 모형에서는 먼저 조직효과성을 측정하기 위한 많은 기준들-
Campbell(1977)이 제시한 30개의 기준들-중에서 공통성을 갖는 것
을 찾아서 다음과 같은 세 가지 경쟁적 가치의 범주로 구분하였다.
첫째의 경쟁적 가치의 범주는 조직의 구조에 관련된 것으로서, 유연
성(flexibility)에 대한 강조에서부터 통제(control)에 대한 강조에
이르는& 유연성-통제의 차원J 을 나타낸다. 둘째의 경쟁적 가치의
범주는 조직의 초점에 관련된 것으로서 조직 안의 사람들의 복지와
개발에 대한 강조에서부터 조직 그 자체의 발전과 번영에 대한 강조
에 이르는 “사람-조직의 차원”을 나타낸다. 셋째의 경쟁적 가치의
범주는 조직의 수단과 목적에 관련된 것으로서 과정(Processes)에
대한 강조에서부터 최종적 결과(final outcomes)에 대한 강조에 이
르는 “수단-목적의 차원”을 나타낸다. 여기서 수단(means)은 장기
적인 기준(long-term criteha), 목적(ends)은 단기적인 기준(short-
term criteria)이 된다고 볼 수 있다. 아래의 그림은 이와 같은 세
가지 경쟁적 가치의 범주와 함께, 이 세 가지 차원이 조합을 이루어
여법 가지의 조직효과성 기준이 나타남을 보여주고 있다.
조직효과성의 삼차원모형
아래의 그림은 이들 여법 가지 기준들을 중심으로 네 가지 조직효
과성모형, 즉 d) 인간관계모형(the human relations model) (2) 개
방시스템모형(the open systems model) (3) 합리적 목표모형(the
rational goal model) (4) 내부과정모형(the internal process model)
이 형성됨을 보여주고 있다.
이렇게 형성된 네 가지 모형은 각기 그 강조점이 다르므로 각각
의 모형이 적용되기에 적합한 상황이 다르다. 여기에서 경쟁가치모
형은 조직이 그 수명주기상의 어느 단계에 와있느냐에 따라서 위에
서 말한 네 가지 모형. 중 어느 것의 적용이 적합한가가 결정된다고
한다 Robbins(1983)는 조직의 수명주기의 단계를 (1) 창업 혹은 기
업가적 단계(birth or the entrepreneurial stage) (2) 집합공동체
단계(the collectivity stage) (3) 공식화 단계(the formalization
stage) (4) 구조정교화 단계(the elaboration of structure stage)
로 구분하고, (1)과 (4)에서는 개방체계모형에 의해서, (2)에서는 인
간관계모형에 의해서, (3)에서는 내부과정모형과 합리적 목표모형에
의해서 조직효과성을 평가함이 적절하다고 주장하고 있다.
이상과 같은 경쟁가치모형에 대해서는 아직 그 타당성을 검정한
실증적인 연구결과가 부족한 상태이지만, 많은 조직효과성기준을 네
개의 개념적으로 명백하게 구분되는 모형으로 압축시켜 줌으로써 조
직관리자로 하여금 각 상황에 적합한 판단기준을 제공해 줄 수 있다
는 점에서 그 유용성이 기대된다.

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