행정조직의 모든이론

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목차

1. 조직과 조직이론
(1) 인간과 조직 그리고 중요성
(2) 조직에 대한 정의와 특성
(3) 조직이론의 정의와 분류

2. 시대적 변천과정에서 본 조직이론
(1) 조직이론발전의 시대적 변천과 유의점
(2) 고전·신고전·현대이론의 대두배경
(3) 고전·신고전·현대이론의 특성
(4) 고전·신고전이론의 평가

3. Scott의 조직이론 분류
(1) Scott의 조직이론 분류의 개관
(2) 폐쇄-합리적 조직이론
(3) 페쇄-자연적 조직이론
(4) 개방-합리적 조직이론
(5) 개방-자연적 조직이론

4. 조직 유형론
(1)조직유형론의 필요성과 분류기준
(2) Parsons의 유형론과 Katz와 Kahn의 유형론
(3) Etzioni의 유형론
(4) Blue와 Scott의 유형론
(5) Mintzberg의 유형론

5. 조직과 환경·환경유형론
(1) 조직과 내부·외부환경
(2) 일반환경과 과업환경
(3) 환경유형론

6. 조직과 환경에 관한 이론
(1) Astley와 Van de Ven의 분류
(2) 구조적 상황이론
(3) 조직군 생태학이론
(4) 전략적 선택이론

7. 조직의 목표와 변동․평가
(1) 조직의 목표와 조직·개인의 목표
(2) 목표의 변동
(3) 목표와 조직평가

8. 권력 (Power)
(1) 권력의 정의와 관점
(2) 권력의 유형
(3) 권력의 효과적 행사방법

9. 대표적인 구조적 특성의 요인
(1) 집권화와 분권화
(2) 복잡성
(3) 기술과 유형론

10. 관료제모형
(1) 관료제의 개념
(2) Weber의 관료제 모형
(3) Weber의 관료제 모형에 대한 이론·실천차원의 평가

11. 탈관료화 모형
(1) 수정모형
(2) 반관료제적 모형

12. 의사전달
(1) 의사전달의 정의와 유형
(2) 의사전달체제의 구성요소
(3) 의사전달의 장애

13. 의사결정과 과정
(1) 의사결정의 정의와 유형
(2) 의사결정의 과정
(3) 문제의 발견과 대안의 선택

14. 리더십과 리더십 연구의 접근방법
(1) 리더십의 정의와 특성
(2) 리더십 연구의 접근방법

15. 갈등과 갈등관리
(1) 갈등의 정의와 기능
(2) 갈등의 발생조건과 과정
(3) 갈등의 유형과 해결방안

본문내용

네 가지가 일반적이다.
방어기제는 개인의 사용여부에 따라 순기능적으로 작용할 수도 있고 또는 역기능적으로 작용할 수도 있다.
목표 갈등
목표 갈등은 두 가지 이상의 동인이 서로를 차단시킴으로써 발생한다. 개인의 목표는 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 동시에 지니고 있어 상충되는 경우가 많은데, 목표갈등은 이러한 두 가지 아상의 상호 양립할 수 없는 목표들 중에서 개인이 어느 것을 선택해야 할지 쉽게 의사결정을 내리지 못하는 경우에 발생한다.
- 접근-접근 갈등
두 가지 이상의 목표가 모두 개인에게 긍정적인 결과를 가져다주지만, 그러한 목표들이 상호 배타적일 때 주로 발생한다.
- 접근-회피 갈등
어느 특정의 목표가 긍정적인 속성과 부정적인 속성 모두를 갖고 있을 때 주로 발생한다.
- 회피-회피 갈등
두 가지 이상의 목표가 모두 부정적인 결과를 가져다주지만, 이 중 어느 한 가지 목표를 선택해야 할 때 주로 발생한다.
역할갈등
조직 내에서 역할이란 어떠한 직위를 갖고 있는 사람에게 사람들이 기대하는 일련의 행동으로, 복잡한 현대조직에서 개인에게 여러 가지 역할이 복합적으로 부여될 때 역할갈등(role conflict)은 필연적이다. 이러한 역할 갈등은 여러 가지로 상이한 일련의 역할들이 특정 역할수행자에게 여러 가지로 상이한 일들을 수행하도록 요구할 때 주로 발생하게 된다.
■ 대인적 갈등
대인적 갈등이란 개인과 개인 사이에서 발생하는 갈등으로 조직구성원 각자의 역할, 추구하는 목표, 가치관, 신념체계, 사고방식, 태도 등이 서로 상이함으로 인해 발생하는 갈등이다.
대인적 갈등의 분류
- 수평적 갈등(lateral conflict)
같은 위계에 있는 관계 당사자들이 제한된 자금, 인력, 시설 등을 이용하는 데에 또는 승진 등에서 상호경쟁을 하게 될 때 발생한다.
- 수직적 갈등(vertical conflict)
조직 내 상하관계, 즉 역할지시자와 역할담당자 사이의 상호작용에서 발생하는 갈등이다.
대인적 갈등의 해결방안 Thomas, 1976: 889～935
Thomas의 모형은 대인적 갈등의 해결방안을 두 가지의 독립적 차원을 이용하여 분류한다. 이 두 차원은 자신의 이익을 만족시키려는 정도와, 상대방의 이익을 만족시키려는 정도이다.
자신 상대방
상대방의 이익을 만족시키려는 정도
높 음 낮 음
지신의 이익을
만족시키려는
정도
높 음
낮 음
협동
경쟁
타협
순응
회피

- 회피(avoiding)
자신의 이익이나 상대방의 이익 모두에 무관심한 대인적 갈등해결 방안이다.
- 경쟁(competing)
상대방의 이익을 희생하여 자신의 이익을 추구하는 대인적 갈등해결 방안이다.
- 순응(accommodating)
자신의 이익은 희생하면서 상대방의 이익을 만족시키려는 대인적 갈등해결 방안이다.
- 협동(collaborating)
자신과 상대방의 이익 모두를 만족시키려는 대인적 갈등해결 방안이다.
- 타협(compromising)
자신과 상대방 이익의 중간 정도를 만족시키려는 대인적 갈등해결 방안이다.
■ 집단간 갈등
조직 내의 집단과 집단 사이에서 발생하는 갈등을 집단간 갈등이라고 한다. 현대조직은 그 규모가 더욱 커지고 기능 또한 더욱 복잡해져 가는데 이에 따라 조직 내 부서간의 상호 교호작용 역시 더욱 복잡해지고, 이것은 조직 내 집단간 갈등의 발생 가능성이 점점 높아진다는 것을 의미한다.
집단간 갈등의 원인
- 집단간에 상호 상충되는 목표를 추구하는 경우
- 집단간에 동일한 사안도 다르게 인지하는 지각의 차이가 발생하는 경우
- 의사전달이 왜곡되는 경우
- 집단간 상호의존성이 주로 연속적일 경우
- 조직환경의 변화로 인해 스태프(staff)의 필요성이 증대되고 이것으로 인해 라인과 스태프 간 의 갈등이 심화되는 경우
집단간 갈등의 관리방안
갈등을 관리하는 방안은 크게 두 가지로 나눌 수 있는데 갈등의 수준이 너무 높을 경우에는 갈등을 줄이는 해소 방안을 강구해야 할 것이고, 갈등이 너무 없을 경우에는 조직에 활력을 불어넣는다는 의미에서 갈등을 촉진시킬 필요가 있다.
- 갈등의 수준이 높을 경우
① 문제의 공동해결
갈등관계에 있는 당사자들을 직접 대면시켜 갈등의 원인을 찾아 공동으로 문제를 해결하는 방법
② 상위목표의 제시
갈등의 당사자 집단들이 함께 추구해야 하고 어느 한 당사자가 단독으로 는 성취시킬 수 없는 상위목표를 제시해 줌으로써 갈등을 해소하는 것이다.
③ 자원의 확충
각 집단들은 희소한 자원을 되도록 많이 획득하려 하기 때문에 갈등이 발생하는데, 이 때 자원을 확충시켜 주면 집단 간 갈등이 많이 해소된다.
④ 상사의 명령
집단간에 갈등이 발생하였을 때 상사는 자신에게 부여된 공식적인 권한에 근거해서 갈등을 해소시킬 수 있다.
⑤ 상호작용의 촉진
일반적으로 인간들은 상호작용이 많아질수록 협조관계가 증진되고 공동의 가치관이나 유대감이 형성될 가능성이 높아진다.
⑥ 구조적 개편
근본적으로 갈등의 원인을 제거해 보려는 것으로, 구조개편은 갈등을 좀 더 근본적으로 해소해 줄 수 있다.
⑦ 갈등집단의 통합
갈등을 유발하는 집단들을 하나로 통합시켜 집단내 구성원들간의 상호작용을 증가시키고 유대감을 향상시켜 갈등을 줄이는 방법이다.
⑧ 공동의 적을 제시함
갈등관계에 있는 집단 간에 공동의 적이 나타나면 서로 협조를 해야만 되고, 결국 집단간 상호 공동체의식이 형성되어 갈등이 감소하는 것이다.
- 갈등이 없을 경우
① 새로운 구성원의 투입
이질적이고 새로운 구성원에게 새롭고 혁신적인 과업을 할당하여 침체되어 있는 조직에 새로운 분위기를 조성하는 것이다.
② 의사전달에 의한 방법
의사전달 과정에서 통상적으로 경유하던 곳을 거치지 않고 최종 수신자에게 정보가 전달되면 정보의 모호성이 증대되어 갈등이 조성된다.
③ 직무의 재설계에 의한 방법
조직 내의 계층을 나누어 계층 수를 늘리거나 조직 내의 구성원들을 이동시켜 직위관계를 재구성하면 조직 단위의 동질성과 응집성이 와해되고 결국 갈등이 조성된다.
④ 경쟁의 조성
너무 지나치지 않는 범위 내에서 집단 간의 경쟁을 유발하는 것은 조직의 목표 달성에 효과적일 수 있다.

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