현대 행정 이론

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현대 행정 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제4편 조직
제11장 행정조직의 이해
1. 정부관료제의 중요성
2. 행정조직의 공식이론들
3. 행정조직 이론의 형성
4. 분야에 대한 재정의
5. 결론
제12장 합리적 조직모형
1. 인간행태의 과학
2. 행정에 대한 일반론적 접근법
3. 행정의 격언들
4. 합리적행정모형
5. 의사결정과 정책형성
6. 폐쇄체제 대 개방체제
7. 결론
제13장 인본주의 조직이론과 신행정학
1. 인본주의 조직이론의 주제들
2. 성격과 조직
3. 공공부문에서의 조직발전
4. 신행정학
5. 결론
제14장 합리적 조직모형에 대한 대안
1. 합리모형에 대한 비판
2. 해석이론/행위이론
3. 하몬의 능동사회적 패러다임
4. 하버마스의 비판사회이론
5. 행정조직에 대한 비판적 분석
6. 생성이론
7. 사후발견적 합리성으로서의 조직화
제15장 행정조직의 이론과 실제
1. 이론과 이론형성
2. 행정조직 이론을 위한 방향
3. 조직과 개인의 학습
4. 이론가의 새로운 역할

제5편 인사행정
제16장 인사행정의 이해
1. 채용 실적주의
2. 주와 지방정부의 인사제도
3. 고용과 해고
4. 노사관계의 성격
5. 고용 차별의 시정
6. 정치적 임용자와 경력직 고위관료의 관계
7. 맺는 말.

본문내용

고용과 해고
1) 직위분류제
공공인사제도의 핵심은 직위분류제에 대한 개념이다. 직위분류제는 의무와 책임성 그리고 직무를 수행하기 위해서 필요한 기술을 기준으로 한 직무의 배열을 의미하며 그에 요구되는 능력들에 대한 완전한 분석에 바탕을 둔 직무기술서에서부터 시작한다.
· 조직의 인사분류제도의 사용 이유
①직위에 대한 객관적인 목록의 유지
②유사직무 간에 형평성의 제공
③직무 수행을 위한 필요한 기술과 업무의 연결
④특정한 고용인들의 업무 판단 기준의 제공
2) 충원 과정
①직위가 비워있음을 알리는 광고나 통지
②시험이나 여타 방법의 지원자 선별
③자격 있는 후보자들 목록 준비
④직위를 채울 사람 선발
· 공무부문에서 채용노력은 정당성, 개방성 그리고 대응성을 보장해 주어야 한다.
3) 보수체계
보수는 업무의 본직과 성과의 특성에 의해서 결정된다. 이에 정부에서는 등급과 각 등급내의 단계를 정하고 있다. 실적보수는 실제적으로 수행하는 업무의 질에 따라 매겨진다. 하지만 공공부문에서의 객관적인 업무평가가 어렵기 때문에 성과평가제도에 있어서 정확하고 공정해야 한다.
4) 고용조건
프로그램이나 약물이나 알코올로 인한 문제를 가진 근로자들을 해고하거나 또는 도와주고 확인할 수 있는 방법으로 확립되어야 한다.
5) 성희롱
최근 공공조직에 있어 주요한 관심은 성별과는 상관없이 모든 사람들에게 도움이 되고 그들의 요구에 민감한 근무 환경을 조성하는 것이다. 이러한 측면에서 중요한 문제로 대두되는 것이 성희롱이다. 이에 조직은 모든 근로자들을 충분히 지원해주는 작업환경을 만들어야 한다.
6)에이즈 정책
다른 조직과 마찬가지로 공조직에서도 긍정적인 근무환경조성을 만들기 위해 에이즈라는 질병을 다루기 위해 노력하고 있다. 조직은 그들이 차별을 받지 않도록 해야 하며 다른 한편으로는 다른 근로자들을 보호할 책임이 있다.
7) 해고
업무가 잘 수행되지 않을 경우 근로자들을 도우려는 관리자는 노력을 해야 하고 이에 실패한다면 어떤 방식으로든 규제적 조치가 이루어 져야 한다. 단 이 규제행위를 하기로 결정된다면 규제행위를 뒷받침해줄 수 있는 근거를 분명히 마련해야 한다.
4. 노사관계의 성격
1) 공공부문 노사관계의 발달
공공부문 노조의 초기발달은 엽관제의 후원체계에 대한 개혁과 밀접한 관련이 있다. 연방정부수준에서의 최초 노조의 출현과 함께 테네시계곡청과 같은 노동과리와 관련하여 향상된 유형을 발달시켰다.
· 공공노조의 발달이 느린이유
①공공정책 결정에 대한 권력을 비정부적인 집단에게 위임할수 없다는 주권에 대한 사안 의 문제
②필수적 서비스를 제공하는 정부서비스의 본질과 관련성
③정부고용의 다양성
· 현재 연방근로자의 대표적 노조 : 공무원연뱅, 유니온 샵
2) 교섭단계
교섭과정에서 가장 중요한 단계는 노조 존재의 권리에 대한 인정, 교섭유형의 결정, 교섭의 범위이다. 특히 교섭의 범위(보수 등) 와 관리자와 근로자 간의 경계는 논쟁의 요지가 된다. 교섭과정에서 합의를 보지 못할 경우 문제해결을 위해 중재, 사실발견, 조정을 통해 해결한다.
3) 파업
난국 해결의 노력이 실패한다면 근로자 조직은 파업을 고려할수 있으나 공공부문에서의 파업은 노동관리와 관련된 다른 문제들을 발생시킨다.
파업반대(행정 전문가들)
①파업은 주권을 침해한다. (특정 이익집단의 권위를 인정하는 것은 공익에 위반)
②공공서비스는 필수적인 것으로 중단되어서는 안된다.
③공공정책에 영향을 미치는 전통적인 경로는 노조에게도 존재한다.
④민간부문에서 파업이 대체로 경제적인 것인 반먼에 공공부문에서의 파업은 정치적인 것이 다.
파업찬성
①공무원들의 파업은 법에 규정된 중벌과는 상관없이 발생하기 마련이다.
②파업상태에서 노사갈등은 일정한 통로를 통해 진전되므로 사회적으로 건전하다.
③파업할 수 있는 권리는 교섭대리인으로서의 노조의 힘을 강화시킨다.
④공무원들이 하는 것과 같은 일을 하는 대부분의 민간부문은 근로자들은 파업할 권리를 가 지고 있다.
5. 고용 차별의 시정
1) 평등고용의 기회
·공무원의 채용과 대우에 있어 차별을 시정하는 조치는 평등고용의 기회와 소수집단의 우대정책이 중심이 된다.
①평등고용의 기회 : 인종, 민족적인 배경, 성별, 연령 또는 신체적인 장애 emfd에 기반을 둔 고용차별을 제가하려는 노력을 의미한다.
②소수집단 우대정책 : 보호받아야 하는 계층의 사람들이 조직에서 동등하게 발언하는 권리 보장해주는 소수집단 우대적이고 결과지향적인 실천.
평등고용의 기회의 지침이 되는 법률 - 시민권법, 평등고용기회법
2) 순응의 문제
초기의 고용주들의 차별을 증명하기 위해서는 의도적인 불평등 대우에 대한 근거를 찾아야 했으나 그리그스 사건 이후 고용관행이 한 집단에 비해 다른 집단보다 더 엄격하게 영향을 미치고 있음을 보여주기만 하면 된다.
3) 소수집단 우대 정책과 역차별
실적제는 모든 인종에서 자격 있는 사람이 고용될 때 실로 가치 있는 것이 된다.
4) 동일 보수의 문제
같은 업무에 있어서 불평등한 남녀의 보수와 사회적 책임 비교에 따른 일부 여성들이 차지하는 직업들의 보수인상이 오랫동안 논쟁이 되어왔다. 소수집단 우대조치를 하는 분야건 동일보수원칙의 분야건 행정가는 문제에 대해 분명히 이해하고 공공부문의 일터에서 보다 더 평등한 환경을 만들기 위해 적극적이고 능동적인 조치를 취해야 한다.
6. 정치적 임용자와 경력직 고위관료의 관계
1) 관료와 정책개발
경력직 행정관들은 실제적이고 효과적이니 공공정책의 개발에 상당부분 기여할 수 있는 배경과 전문지식 기술을 가지고 있으며, 이들이 정책개발에 참여하고 정책변화의 필요성에 대해서 이해하며 새로운 정책에 대한 주인의식을 가진다면 정책을 집행하는데 더 효과적일것이다.
2) 정치적 행정관과 경력직 행정관의 관계
정치적인 임용자는 관료제가 현재 대통령의 정책지침들에 대응성을 갖도록 확실하게 보장해야만 하고 경력직 행정관은 가능한 최선의 방법으로 업무가 수행될 수 있도록 높은 수준의 전문성을 유지해야만 한다.
7. 맺는말
인사관리분야에서 훈련된 전문가의 지원은 조직의 성과를, 그리고 나아가 국민에 대한 행정 서비스를 증진시키는 데에 도움을 줄 수 있다.

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