경영학원론

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갈등이 발생하게 되는데, 교육, 참여, 공개토론, 협상 등을 이용하여 추진세력의 힘을 증진시키고, 저항세력의 힘을 약화시켜야 한다. 변화단계에서는 변화대상을 파악하고 알맞은 프로그램을 실시하여 변화시킨다. 재동결단계에서는 변화된 상태를 유지하고, 본래의 상태로 회귀하려는 것을 막기 위해 최고경영자의 지원, 적절한 보상 등을 이용하여 재동결시킨다. 조직변화에 새롭게 제시되는 카오스 이론은 조직시스템의 한 주기에서 또 다른 주기로 전이하는 과정으로 볼 수 있으며, 이런 주기변화의 모티브와 여건, 새로운 질서를 도입하여 조직변화에 이용될 수 있다고 보는 이론이다.
2) 조직개발
조직개발은 행동과학의 지식을 이용하여 조직의 대응능력을 높이고, 조직의 성과와 구성원의 만족도를 향상시키려는 장기적이고 포괄적인 조직변화전략으로 주된 초점은 조직의 인간적 측면에 있다. 즉, 인간의 잠재력을 최대한 개발하여 조직의 유효성을 높이려는 데 있다. 또한 조직개발은 계획적으로 실시되며, 조직전체의 근본적인 변화에 관심이 있고, 장기적으로 실시된다. 조직개발기법에는 감수성 훈련, 조사연구 피드백 기법, 팀구축법, QOWL, 기타 가 있는데 감수성훈련은 르윈에 의해 제시된 방법으로 출신배경, 나이, 직업 등이 서로 다른 사람들을 10~20명정도로 소집단을 이루게 하고, 몇 주일간 같이 생활하면서 서로 토론도 하고 서로에 대해 평가하게 해주는 프로그램이다. 감수성훈련을 통해 참가자들은 자신의 행동이 타인에게 어떤 영향을 주는지 파악하고, 자신에 대한 인식을 높이며 구성원간의 원활한 상호작용을 도모하게 된다. 즉, 사람들이 자신을 개방하고 상대방과 직접적이고 정직한 의사소통을 하게 되면, 서로에 대한 통찰력도 높아지고 자신에 대한 통찰력도 높아지게 되는 것에 초점을 맞추고 이를 돕기 위해 서로 모르는 사람과 자연스럽게 토론하고, 서로에 대해 이야기할 수 있도록 분위기를 조성해 주는 것이다. 조사연구 피드백기법은 설문이나 면접을 통하여 조직의 상태를 진단하고, 그 문제점과 장·단점을 조사하여 그 결과를 조직구성원들(당사자)에게 피드백시켜 줌으로써 더 나은 조직으로 스스로 발전해 나가도록 하는 방법이다. 팀구축법은 10명 내외의 다양한 구성원들로 팀을 이루어 1박 2일 정도 합숙을 하면서 자신들의 문제를 진단하고 개선할 점을 나열하여 이를 종합분석하고 구성원에게 피드백시키면서 토론의 기회를 주는 것이다. 이때 참여자들은 자기팀의 현재모습을 재인식하면서 평소 느껴왔던 문제를 들춰놓고, 이를 개선하겠다는 의지를 공유하게 된다. QOWL(quality of work life)는 트리스트(Trist) 등이 주도한 방법으로 직장과 근로현장의 질을 높일 수 있도록 직무를 재구성하여 종업원들로 하여금 만족감을느끼게 하며, 그 직무를 통하여 자신을 개발하게 하는 방법이다. 그 외의 조직개발 기법으로 직장외훈련인 OJT, off-JT, 역할연기법, 사례연구방법 등 일반적인 교육훈련프로그램을 이용하는 방법, 그리드(grid) 훈련기법, 브레인스토밍(brain storming), 목표에 의한 관리(MBO), 시스템 4 등이 있다.
<출처>
경영학원론 법문사 2005
예병일의 경제노트 2005. 8.10
http://blog.naver.com/everlong77?Redirect=Log&logNo=150009107047
개인 의사결정과 집단의사결정 장점,단점과 적용상황
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옵션의 이해와 전략 http://kr.blog.yahoo.com/gounhani/folder/40.html

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경영학,   집권적조직,   분권적조직,   사업전략,   의사결정