한국 후지쯔의 생존전략

목차

Ⅰ. 도입

Ⅱ. 문제제시 및 해결방안
1. 면담 내용 및 결과
● 인사제도 및 노조
● 기업문화
2. 설문 내용 및 결과
●가설 설정과 과정
●조작적 정의
●설문결과-요인별 평균
● 설문결과-회귀 분석
● 왜‘정적’이어서는 안되는가?
3. 문제점 및 해결방안
●수성(守成)적 경영전략의 문제
●기업 조직의 경직성 문제
●기업 조직의 소속감 결여 문제
●기업 조직 내 COMMUNICATION 부족의 문제

Ⅲ. 결론

본문내용

행할 수 없게 하는 장애로써 작용한다. 조직원들이 전체를 바라볼 수 있는 정보도 없이 업무를 수행해야 하는 불안심리가 심화되어 근로의욕을 상실하게 한다. 쌍방향의 의사소통이 이루어지기 위해서는 우선 양자가 동일한 정보를 가진 상태에서 가능하다. 어느 정도의 정보를 공유해야 하는가에 대한 문제가 있지만, 경영자의 능력이 필요한 것이 바로 이 부분이기도 하다. 2차 인터뷰에서 나타났듯이 정보의 독점은 곧 조직원들로 하여금 회사정책에 대한 신뢰감을 낮출 수밖에 없다. 그래서 노동조합은 회사정책을 무조건 비판적인 시각으로 보게 되는 것이다. 회사가 노조를 끌어안기 위해서는 회사가 먼저 신뢰성을 회복해야 하며 이를 위한 가장 좋은 방법은 정보공유에 있다고 할 수 있다. 원활한 정보 공유는 서로간의 신뢰마련의 발판이 될 수 있다.
둘째, 회사 구성원의 의견 수렴을 위한 공식적 통로의 마련과 그 익명성의 보장되어야 한다. 기업의 의사결정은 대부분 회의를 통해 이루어진다. 그런데 회의나 미팅, 집단토의라는 이름의 의사결정이 실은 집단 그 자체가 갖는 압력에 의해 개인의 의견을 반영시키지 못하고 왜곡된다. 이러한 회의의 메카니즘으로 인해 개개인의 의지가 정확히 반영된 의사결정과는 거리가 먼 회의가 되어버린다. 또한 직원들이 발언하기 좋은 심리적 배려나 분위기 조성이 없이 ‘의견을 말해’하고 지시하는 것이 ‘의견을 말하지마’하고 명령하는 것과 같다는 것을 알아야 한다. 상대의 마음과 자신의 마음에 공감대를 형성하지 못하면 사람은 좀처럼 마음의 문을 열지 못한다. 설사 그런 분위기에서 의견이 나왔다 해도 그것은 젊은이들의 진정한 의견이 아니다.
사측의 설문지와 노측의 설문지 내용이 같음에도 불구하고 그 결과가 상이한 이유는 바로 익명성의 보장 유무이다. 회사에 대한불만을 자신이 노출된 상태에서 내세우기는 무척 힘든 것이다. 물론 자신의 생각에 대한 책임성을 부여하기 위해서 실명제가 필요한 경우가 있지만, 이런 실명제는 법적, 정치적, 윤리적 책임성을 부여하는데 사용되어야 하는 것이다. 실명제 하에서 약자가 강자에 대해 단순의견제시를 하는데 는 한계가 있는 것이다. 꼭 실명제가 아니더라도 의견제시자가 누구인지 파악할 수 있는 상황에서도 마찬가지이다. 어느 부서, 근속년수, 나이 등 약간의 정보로도 당사자가 누구인지 알 수 있는 상황에서는 완벽한 실명제가 아니더라도 한계가 있는 것이다. 그래서 완벽한 익명성이 보장되어야 하는 것이다. 설문지를 통한 의견제시의 경우 익명성을 보장하기 위해서 설문전용컴퓨터를 지정해서 사용해야 하며 절대로 개인의 신상이 드러날 어떠한 항목도 존재해서는 안 된다.
셋째, 직위를 뺀 호칭을 통해 의례적인 격식 보다는 파트너십이 고양되어야 한다.
특히 부서의 개념보다 팀의 개념이 중요한 마케팅과 영업에서는 서로의 의사소통이 원활히 이루어질 수 있도록 직책명 대신에 이름을 호명하는 것으로 통일해서 불러야 한다. 단순히 직위가 붙는 것만으로도 직위를 가진 사람은 권위를 세우려고 하고, 아랫사람에게 위압감을 줄 수 있기 때문이다. 이러한 상황에서는 일상적인 대화에서도 쉽게 발생하고 서로에 대한 이질감을 줄 수 있다. 표면적인 친화를 내세우는 집단을 만들려고 한다면 오히려 집단의 진정한 결속을 약하게 만들 수 있고 이는 조직에도 해가 될 것이다.
넷째, 인사에 대해 그 기준에 있어 투명성 확보와 구성원의 선택적 영역 마련되어야 한다. 고정급과 성과급이 정해진 임금체계 하에서는 조직원들의 행동을 극대화 할 수 없음은 물론이고, 조직원들 또한 만족을 극대화 할 수 없다. 직원들 중에는 안정적인 고정급을 선호하는 이들이 있는가 하면, 자신의 성과에 따라(특히 영업직) 좀 더 많은 보상을 받을 수 있는 성과급을 선호하는 이들이 있을 수 있다.
임금선택제는 이렇게 개인의 선호도에 따라 자신의 임금 체계를 선택할 수 있는 제도이며, 그 중심은 현재의 고정급-성과급의 비율에 불만을 가지고 있으며 성과급의 비율을 높이고자 하는 적극적인 직원들에 있다. 때문에 우리가 주장하는 임금선택제는 현재의 고정급의 비율을 상한선으로 잡고, 직원이 원할 경우 성과급의 비율을 높이는 형태의 임금선택제이다. 이러한 형태의 임금선택제를 도입할 경우, 기업은 고정급의 비율 증가로 인한 비용부담을 덜 수 있으며, 적극적인 직원들에겐 임금 선택의 자율성을 부과하고 그들에게 적극적인 동기부여의 기회를 제공할 수 있다. 이들에 대한 추가 비용은(성과급에 의한) 이들의 생산성 향상분에 대한 보상의 성격을 띈다고 할 수 있다.
4. 결론
조직의 경직성을 줄이는 것은 모든 기업들의 목표이다. 경직성을 줄이는 것은 곧 기업 전략의 성공을 위한 토대가 되기 때문이다. 조직의 경직성 완화는 사중손실을 줄이고 조직의 효율을 높이는 매우 중요한 한다. 그래서 모든 기업은 시장상황에 잘 대응할 수 있는 조직으로 변화하기를 희망한다.
한국후지쯔의 경우도 마찬가지이며, IT기업이라는 점을 감안할 때 이는 더욱더 분명해진다. 특히 한국후지쯔의 경우 경쟁사들과 비교할 때, 지금까지 적극적인 시장전략보다는 소극적인 태도로 일관했기 때문에 업계 최고의 위치에 오를 수 없는 상황이었다. 이는 한국후지쯔의 기존의 전략이 조직에 영향을 주었고, 이러한 조직의 경직성은 한국후지쯔의 전략변화에 걸림돌로 작용했기 때문이다.
이에 우리는 한국후지쯔의 장기적인 발전전략을 조직개선, 즉 경직성을 줄이는 것에 초점을 맞추게 되었다. 우리가 연구를 통해 알게 된 것은 조직원들이 느끼는 조직의 경직성이 본인이 조직에 만족하는지 여부와 경영자를 신뢰하는지 여부에 달려있다는 사실이다. 즉 경직적이라는 평가가 종업원들이 조직에 대해 느끼는 심리적인 문제와 깊은 관련이 있다는 것이다.
따라서 한국후지쯔의 조직개선을 위해 기업전략의 변화와 함께 조직원들의 심리적인 면을 변화시켜 조직의 변화를 이끌어 낼 수 있는 방안들을 제시했다. 이는 조직의 전략을 효율적으로 실행할 수 있는 조직을 만들어 내는 것이다. 단순히 머리만 앞서가는 것이 아니라 몸도 같이 움직일 수 있는 역동적인 조직으로의 변화를 이끌어 내는 것, 이것이 지금의 후지쯔에 있어 가장 필요한 것이다.

키워드

한국 후지쯔의 생존전략,   기업 생존전략,   한국 후지쯔,   생존전략,   기업전략,   기업생존,   기업조직개선,   기업발전전략