[성과급제][성과주의 보상제도][보상관리]성과급제, 성과주의 보상제도, 보상관리의 현황과 향후 발전 방안 분석(성과급제도의 의의, 성과연동형 보상체계로 이행을 위한 기본방향, 보상관리 발전방안)

소개글

[성과급제][성과주의 보상제도][보상관리]성과급제, 성과주의 보상제도, 보상관리의 현황과 향후 발전 방안 분석(성과급제도의 의의, 성과연동형 보상체계로 이행을 위한 기본방향, 보상관리 발전방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 우리나라 임금보호법의 구조

Ⅲ. 성과급제도의 의의

Ⅳ. 성과주의 보상 제도의 문제점

Ⅴ. 성과연동형 보상체계로의 이행을 위한 기본방향

Ⅵ. 보상관리의 발전 방안
1. 제도화 방향
2. 임금 수준의 국제경쟁력 강화
3. 내부경쟁룰의 제도화
4. 투자로서의 인건비관리체제의 확립
5. 고임금 저인건비율의 추구

Ⅶ. 결론

본문내용

은 임금의 삭감이나 자본주의적 속임수의 가장 풍부한 원천임.
성과급 임금은 자본가에게 노동강도를 측정하기 위한 가장 확실한 척도를 제공함. 그러나 미리 확정되어 경험적으로 고정되어 있는 상품량에 의해 구체화되는 노동시간만이 사회적으로 필요한 노동시간으로 인정되며 또 그러한 것으로서 지불을 받음.
노동의 질과 강도는 임금의 형태 그 자체에 의해 통제되므로, 이 형태에서는 대부분 노동감독이 쓸모 없게 됨. 따라서 이 형태는 앞에서 서술했던 근대적 가내노동의 기초를 이루며 동시에 착취와 억압의 위계적 제도의 기초를 이룸.
성과급 임금의 제도에는 두 가지 기본형태가 있는데 한편으로는 자본가와 임금노동자 사이에 기생자가 개입하는 일, 곧 노동의 하청을 용이하게 해줌. 중개인들의 이득은 오로지 자본가가 지불하는 노동의 가격과 이 가격 가운데에서 중개인들이 실제로 노동자에게 건네주는 부분 사이의 차액으로부터만 발생. 다른 한편 자본가는 성과급 임금으로 주요 노동자들 매뉴팩처에서의 조장, 광산에서의 채탄부, 공장에서의 본래의 기능공과 한 개당 얼마라는 식의 계약을 체결할 수 있는데, 이 주요 노동자들 자신은 그 가격으로 보조노동자를 모집하고 임금을 지불하는 일을 떠맡음. 자본에 의한 노동자의 착취가 이 경우에는 노동자에 의한 노동자의 착취를 매개로 하여 실현됨.
성과급 임금이 주어져 있다면 노동자는 자신의 노동력을 될 수 있는 데까지 집약적으로 긴장시키는데, 물론 이로써 노동자도 개인적인 이익을 받지만 그로 말미암아 자본가는 노동의 표준강도를 쉽사리 높일 수 있음. 마찬가지로 노동일의 연장도 그에 따라 그의 하루 임금과 주임금이 올라가기 때문에 노동자에게는 개인적인 이익이 됨. 그러나 그와 동시에 시간급 임금의 경우에는 이미 서술했던 바와 같은 반작용이 나타나는데, 이것은 성과급 임금이 여전히 불변인 경우조차, 노동일의 연장은 그 자체로서 노동의 가격하락을 포함하고 있다는 사실을 제쳐두더라도, 역시 그러함.
시간급 임금의 경우에는 거의 예외 없이 동일 기능에 동일 임금을 주는 것이 일방적임. 반면에 성과급 임금의 경우에는 노동시간의 가격은 일정한 생산물의 양에 따라 계산되지만, 하루임금과 주임금은 그와 반대로 노동자들의 개인적인 차이 곧 주어진 시간 안에 어느 한 사람은 최소한의 생산물만을, 다른 한사람은 평균량을, 제3의 사람은 평균량 이상을 공급한다는 개인적인 차이에 따라서 달라지게 됨. 그러므로 이 경우 현실적인 수입은 노동자 한 사람 한 사람의 서로 다른 숙련도?체력?정력?지구력 따위에 따라 큰 차이가 생김.
이 같은 사실이 자본과 임노동 사이의 일반적인 관계를 조금이라도 변화시키는 것은 아님. 첫째 작업장 전체에서는 개인적 차이는 상쇄되는 까닭에 그 작업장은 일정한 노동시간에 평균 생산물을 공급하며 또 지불이 되는 총임금은 그 산업부문의 평균임금이 될 것임. 둘째, 노동자 한 사람 한 사람이 개별적으로 공급하는 잉여가치량은 그의 개별적 임금에 대응하는 것이므로, 임금과 잉여가치율의 비율은 여전히 변화하지 않음.
그렇지만 성과급 임금은 개성에 보다 큰 활동영역을 남겨주는 까닭에 한편으로는 노동자들의 개성을, 따라서 또한 그들이 자유롭다는 느낌과 자립성 및 자제력을 발달시키고, 다른 한편으로는 노동자들간의 경쟁을 발달시키는 경향이 있음. 그런 까닭에 성과급 임금은 개별적 임금을 평균수준보다 높이는 동시에 이 평균수준 자체를 떨어뜨리는 경향이 있음. 그러나 일정한 성과급 임금이 오래 전부터 전통적으로 고정되어 있어서 그것을 떨어뜨리기 특히 곤란한 지역에서는, 고용주들은 예외적이긴 하지만 그것을 무리하게 시간급 임금으로 바꾸는 방법밖에는 도망갈 구멍을 찾을 수 없었음.

키워드

성과급,   성과주의보상제도,   보상관리,   성과급제도,   임금체계