롯데호텔의 조직의 구조적 특성

소개글

롯데호텔의 조직의 구조적 특성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 선정동기
2. 회사소개 -
(1) 롯데호텔소개
(2) 롯데호텔의 연혁

Ⅱ. 본 론
1. 조직의 변천사
2. 조직의 구조적 분석
(1) Staff 조직
1) 감사팀
2) 기획부문
3) 국제 사업팀
(2) 관리본부
1) 총무 관리 부문
2) 시설부문
3) 재정부문
(3) 호텔 영업 본부
* Staff조직
1) 롯데호텔 (소공점)
2) 롯데호텔 잠실
3) 롯데호텔 대전
4) 롯데호텔 제주
5) 롯데호텔 울산
6) 부산 롯데호텔
(4) 면세 사업 본부
1) 관리 상품 부문
2) 영업 판촉 부문
3) 공항 신규 부문
※ 롯데호텔과 한국 내 다른 호텔과의 차이점
(1) 조직도 상의 차이점
(2) 노조의 힘에 의한 차이점
3. 조직의 전체적 분석
(1) 혼합형 조직
(2) 환경과 조직
1) 환경적 요인
2) 환경의 불확실성
3) 환경의 불확실성을 감소시키기 위한 노력
(3) 조직의 구조와 특성
1) 기계적 조직구조
2) 의사결정권한과 수직적 분업화
3) 조직구조의 특징
(4) 조직의 통합/관리
1) Task Force
2) 사원관리
4. 롯데호텔의 세계화
(1) 롯데 호텔에서 추진중인 사업
(2) 한국 내에서의 호텔업계의 미래

Ⅲ. 결 론
(1) 롯데호텔 조직 요약
(2) 문제점과 해결책
1) 기계적 조직으로서의 문제점을 개선할 수는 없는가.
2) 커지는 호텔 노조의 힘을 어떻게 조절하여 보다 효율적인 사업을 전개할 것인가.
3) 소극적인 해외투자의 문제, 어떻게 극복 할 것인가.
4) 호텔리어로서 낮은 긍지의식, 어떻게 고취시킬 것인가.

본문내용

업의 세계화를 위해 러시아 모스크바에 500객실 규모의 호텔과 면세점을 건설하고 있으며 상해에 롯데호텔 설립하는 것을 구상중이다. 21세기에 세계적인 체인망을 지닌 롯데호텔을 기대해본다.
(2) 문제점과 해결책
1) 기계적 조직으로서의 문제점을 개선할 수는 없는가.
롯데 호텔의 조직 구조는 기계적 조직으로써 총지배인이나 일선 관리자, 구성원 등에게 주어지는 재량권이 낮은 편으로 집권적인 의사결정의 모습을 보이고 있다. 또한 의사 결정이 이루어지는 단계도 매우 높고 수직적인 모습을 보인다. 이러한 조직은 신중한 의사 결정에 도움을 줄 수 있는 반면, 한편으로는 의사 결정에 많은 시간이 소요되고 복잡한 절차를 거쳐야 하는 단점을 가지고 있다. 또, 낮은 재량권으로 인해 사원들이 회사에서의 자신의 위치에 대해 회의를 가지며, 낮은 생산성을 보이게 되는 단점도 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서 작은 기획안이나 그 지점(지역)에 국한된 기획일 경우 지점에게 재량권을 강화하여 자체적으로 해결하도록 하는 것이 좋다. 또한, 호텔의 경영상 신속한 진행을 위해 긴 의사결정단계를 좀 더 축소하거나 또는 신속하게 진행할 수 있는 구체적인 장치를 마련해야 한다.
2) 커지는 호텔 노조의 힘을 어떻게 조절하여 보다 효율적인 사업을 전개할 것인가.
롯데 호텔의 노조는 지나치게 강한 성격을 가지고 있다. 따라서 이벤트, 행사와 관련된 단기적인 업무를 위한 작업 이외는 대부분 정직원 체제를 유지하고 있다. 이렇게 노조의 힘으로 업무의 아웃소싱이 이루어지지 못하므로 모든 작업이 롯데호텔 안에서만 이루어지고 있다. 회사측에서는 호텔의 이미지를 고려해 노조와의 마찰 등의 문제가 있을 때, 노조를 강하게 제압하지 못하고 있다. 이에 따라 호텔의 총비용 내 인건비의 수준이 40%로 매우 높으며, 아웃소싱이 가능한 서비스 교육이나, 청소 등의 모든 작업이 롯데 호텔 내 하나의 부서로 되어 있어 비효율적인 업무가 발생하고 있다. 이러한 비효율성 극복과 인건비의 감소를 위하여, 롯데호텔은 과감한 결단을 내려야 한다. 하지만 선행되어야 할 것은 노조 측과 긴밀한 대화이다. 이들의 목소리가 무엇인지 귀기울이는 한편, 내부고객인 이들의 충성도를 높이면서 효율성을 추구할 방법이 없는지를 끊임없이 고민해야 한다. 새로운 보상제도를 도입하고 호텔리어로서의 사명감을 심어주는 교육이 무엇보다 중요하다. 회사측에서는 사원 한 명 한 명을 고객으로 인식하고 우선 그들에게 서비스를 직접 보여주어야 할 것이다. 그런 작업이 진행된 다음 효율성에 입각한 정책을 편다면 무리가 적을 것이다. 무엇보다 여러 가지 사항을 고려해 아웃소싱을 해야 한다. 무턱대고 아웃소싱을 하기보다는 장기적인 관점에서 과연 얼마만큼 효율적인가, 용역업체를 선정했을 때 기존 사원들과 생기는 마찰은 없는가 등 다각적인 측면에서 접근이 필요하다.
3) 소극적인 해외투자의 문제, 어떻게 극복 할 것인가.
호텔 사업은 초기 투자 자금이 많이 들어가며, 인건비나 원재료비 등에 엄청난 고정비를 감수해야 한다. 또 해외 사업에서의 수익성에 대한 아주 세심한 검토를 요구하기 때문에 해외 진출이 쉽지만은 않다. 그래서 현재 롯데 호텔 측에서는 해외 시장 개척에 대해 소극적인 자세를 취하고 있다. 그러나 한국의 여건상-낮은 서비스 정신, 높은 인건비, 강한 노조의 분위기 등-국내 호텔사업만으로는 미래가 밝지 않다. 해외진출은 롯데호텔이 리츠칼튼이나 힐튼같은 세계 유수 호텔과 어깨를 나란히 하기 위해서는 분명 필수적인 과정이다. 그리고 이것이 호텔업의 세계화로 가는 길목이기도 하다. 한국 호텔로는 롯데호텔이 처음 시도하는 이러한 해외투자가 결실을 보기 위해서는 꼼꼼한 계획, 현지에 맞는 문화 코드를 습득하는 것이 절실히 필요하다. 86년 Asian Game 본부호텔 및 선수촌 급식용역 사업 수행, 서울올림픽 선수촌, 기자촌 급식용역 사업 수행, 2002년 한일 월드컵 공식호텔로써 얻은 인지도를 활용하여 효과적인 마케팅 전략을 펼쳐야한다. 현재 모스크바에 호텔과 면세점을 건설중이고 상해에 투자계획이 있다고 한다. 초기비용의 부담 때문에 상대적으로 위험도(risk)가 낮은 지역에 건설하고 있는 것으로 보인다. 상해 투자계획이 현실로 이루어진다면 2010년대 후반부터는 이익을 낼 수 있을 것이다. 장기적인 계획이 요구되는 만큼 융통성 있는 자금확보와 다른 호텔과는 차별화 된 호텔의 모습을 보여 주어야 한다. 롯데호텔뉴욕 혹은 롯데호텔파리를 기대해본다.
4) 호텔리어로서 낮은 긍지의식, 어떻게 고취시킬 것인가.
외국의 호텔의 사원들은 자신이 비록 호텔의 웨이터라 할지라도 자신의 직업에 긍지를 갖고 직업을 계속 유지하는 반면에, 한국의 웨이터나 호텔보이 등의 낮은 직급의 사원들은-물론 관리직 사원도 그러하다-자신의 직업에 대한 소신과 긍지를 갖지 못하는 경향이 있다. 물론 이것은 사회의 선입견에서 비롯되어 아직까지 잘 고쳐지지 않는 문제이다. 직급에 대해 진급, 근무요건 개선 등 적절한 보상이 이루어지지 않을 경우에 직원들은 불만을 가질 수 있고 그것이 누적되면, 결과적으로 고객에 대한 서비스 질이 낮아지는 결과를 초래한다. 서비스의 질이 떨어지는 것은 호텔 사업에서 무엇보다 큰 손실이다. 그러므로 사원들에게 호텔리어로서의 투철한 직업의식을 심어주는 교육이 필요하다. 호텔리어는 호텔 실무에 종사하는 호텔을 대표하는 최고의 전문 서비스인 이라는 점, 세련된 국제 매너와 건강한 체력을 가지고 어떠한 경우에도 고객을 우선할 수 있는 프로의식을 기본적으로 갖춘, 최상의 서비스를 제공하는 역할을 하는 서비스산업의 대표자임을 강조한다. 특히 서비스의 질은 그 나라의 수준을 가늠할 수 있게 하는 척도라는 점에서 본인들의 역할이 선진국형 산업구조의 핵심을 이루고 있음을 마음에 새겨주어야 한다. 그리고 회사는 롯데호텔만의 조직 문화의 틀을 만들어야 한다. 그러면 사원들은 그 틀 속에서 자생적으로 조직문화를 창조할 수 있을 것이다. 앞에서 살펴본 바와 같이 호텔조직은 그다지 유연하지 못하다. 하지만 서비스는 유연해야한다. 이러한 괴리감을 줄이기 위해서라도 유연한 조직문화는 필수적이라 하겠다.

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조직,   롯데,   호텔