비정규직 고용 증가에 따른 문제점과 해결 방안

소개글

비정규직 고용 증가에 따른 문제점과 해결 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 비정규직 고용 증가에 따른 문제점
1. 고용형태별 임금격차
2. 노동소득 분배구조 악화의 사회경제적 영향

Ⅱ 비정규직 노동자 양산 현상 분석

Ⅲ 해결방안
1. 비정규직 문제를 해결하려면 정규직의 임금양보와 고용유연화가 선행되어야 하는가?
2. 비정규직 남용과 차별 제어

본문내용

제조업체 인건비 비중은 대폭 하락했지만 기업의 경쟁력이 향상되었다는 증거는 발견되지 않는다’고 결론짓고 있다. 제조업체 인건비 비중은 외환위기 이전(12.6~14.0%)보다 외환위기 이후(9.8~10.3%)3~4% 감소했지만, 영업이익률은 6.5~8.3%에서 5.5~7.4%로 1% 가량 감소했다. 더욱이 1976년부터 2003년까지 영업이익률과 인건비 비중 사이의 상관계수는 0.085이고, 영업이익률 증가와 인건비 비중 증가 사이의 상관계수는 0.198로, 통계적으로 유의미한 상관관계가 발견되지 않는다.
권순식(2003)은 182개 상장 제조업체를 대상으로, 비정규직 비율과 비정규직 인사관리 제도화가 기업의 경영성과에 미치는 영향을 회귀분석한 뒤, ‘비정규직 고용은 기업의 수량적 유연성을 증대시키고 노무비율을 감소시키지만, 이직률을 증가시키고 노동생산성을 하락시켜, 영업이익률에 통계적으로 유의미하지는 않지만 부정적 영향을 미치고 있다. 따라서 장기적인 이익 증대를 원하는 경영자는 가능한 한 비정규직 고용 증대를 피하는 것이 좋으며, 만약 피치 못해 비정규직을 고용한다 하더라도 운용에 있어서 보다 신중하여야 한다’고 결론짓고 있다.
2) 대기업 정규직이 나서야 한다
그렇다면 ‘대기업 정규직 노동자들은 중소영세업체 비정규직 문제에 대해 아무런 책임이 없고 무관심해도 된다는 얘기이냐’는 반론이 있을 수 있다. 물론 그렇지않다. 대기업 정규직에게도 책임은 있다. 그러나 가해자 내지 원인 제공자로서가 아니라, 당장 발등에 떨어진 불을 끄기에도 급급한 나머지 상대적으로 무관심했거나, 힘이 모자라 정부와 재계가 주도한 비정규직 남용과 차별 확산을 막지 못한 점에 책임이 있다. 비정규직 문제 해결에 관한 정부의 올바른 정책 의지를 기대할 수 없고, 비정규직 노동자들 스스로 자신을 보호할 역량을 갖추지 못한 상태에서, 이제 대기업 정규직 노동자들이 나서야 한다. 그것은 노동자 계급 내부적으로 통일 단결의 기반이 무너지는 것을 더 이상 방치할 수 없기 때문이다.
2004년에는 대기업 정규직 노조들이 비정규직 문제 해결에 나서기 시작했음을 보여주는 많은 사례들이 있었다. 금호타이어 등에서는 정규직 노조가 적극 나서 비정규직을 정규직으로 전환했고, 민주노총 집계에 따르면 2004년 9월 현재 단체교섭을 타결한 400개 노조 가운데 136개 노조(34%)에서 비정규직 정규직화와 차별철폐, 균등대우, 비정규직 임금인상 등에 합의했다. 사회공헌기금을 사회적 의제로 제기했고, 과거 어느 때보다 최저임금제에 대한 관심이 높았으며, 11월에는 비정규직 남용을 조장하는 정부 입법 예고안을 저지하기 위해 15만 명이 참여한 총파업 투쟁을 전개하기도 하였다. 앞으로 한국의 노동조합운동은 ‘계급적 단결’을 기치로 이러한 성과를 한 단계 발전시켜 비정규직 남용과 차별을 막는 데 앞장서야 할 것이다.
3. 비정규직 고용을 늘린다고 해서 취업률이 증가하는 것은 아니다.
최근 우리 사회에서는 청년실업 문제와 중소영세업체 인력난이 병존하는 등 인력수급구조 불일치 문제가 발생하고 있다. 청년실업 문제는 양적으로 일자리가 부족해서가 아니라, 청년층의 학력수준은 전반적으로 높아졌음에도 이들의 눈높이에 걸 맞는 양질의 일자리(decent work)가 끊임없이 파괴되고, 기업의 고용 관행이 경력자를 선호하는 방향으로 변화한 데서 비롯된다. 중소영세업체 인력난은 앞날을 기약하기 힘든 맹목적이 일자리(dead-end job)에 취업하느니 차라리 실업자나 비경제활동인구로 남아 있기를 택한 데서 비롯된다. 사회 일각에서는 청년층에게 눈높이를 낮추라고 주문하지만, 인적자본론에 따르더라도 이러한 ‘눈높이론’은 불합리하다. 더욱이 눈높이를 낮추어 중소영세업체, 비정규직 일자리를 갖는다고 해서, 더 나은 일자리가 보장되는 것도 아니다. 비정규직 일자리는 정규직으로 옮아가는 징검다리(step) 노릇을 하기보다는 한번 빠지면 헤어나기 힘든 함정(trap)으로 기능하고(남재량.김태기 2000), 비정규직 취업 경험은 이후 비정규직으로 재취업할 가능성을 높이고 임금수준에 부정적 영향을 미치기 때문이다.(이병희2002;전용석.김준영2004). ‘비정규직으로라도 일자리를 늘려야 한다’는 식으로는 결코 청년실업 문제와 중소영세업체 인력난을 해결할 수 없다. 양질의 일자리를 창출할 때만 문제 해결이 가능하다.
※ 비정규직 양산과 차별 해소를 위한 근본적인 해결책
1. 기간제 근로자의 사유제한
기간제 근로자의 계약 기간을 2년으로 하느냐 3년으로 하느냐는 그렇게 중요한 문제가 아니다. 그 이후에 의무 고용을 보장하는 것 역시 편법으로 얼마든지 피해갈 수 있기 때문이다. 2년이든 2년 이상 이든 일정 기간 초과 근무 시 의무 고용을 법제화하더라도 그 기간 안에 해고를 해 버리면 아무런 실효성이 없기 때문이다. 따라서 교원에게 적용되는 교육공무원법이나 사립학교법에 규정한 것처럼 기간제의 사용 사유를 명확하게 하고, 이를 벗어난 기간제 채용은 정규직으로 간주하고 이를 어길 시에 대한 처벌 규정을 강화하는 것이 근본적으로 비정규직 노동자 양산을 막는 근본적인 해결책 중의 하나가 될 것이다.
2. 동일가치 노동 동일임금의 법제화
비정규직 노동자 차별의 가장 대표적이고 중요한 문제가 고용 형태에 따른 임금 차별이다. 똑같은 사람이 똑같은 일을 하고서도 비정규직 노동자라는 이유로 임금을 정규직 노동자의 50~60%밖에 받지 못하고 있다. 비정규직 노동자에 대한 차별을 없애기 위해서는 불합리한 차별을 금지한다는 소극적 조치뿐 아니라 적극적으로 동일가치의 노동에 대해서 동일 임금을 지급한다는 큰 원칙을 정하는 것이 필요하다. 국가인권위원회에서도 이를 법제화할것을 권고하였다.
3. 파견근로의 폐지 내지 대폭 축소
파견근로는 고용불안 뿐 아니라 고용 주체의 문제와 이중 고용 형태로 인하여 임금에서도 정규직에 비해서 불이익을 당하고 있다. 따라서 파견 근로를 인정한다고 하더라도 그 사용을 엄격하게 제한해야 하며, 불법 파견 시에는 즉시 정규직화 하는 것, 파견 기간이 지난 후에도 의무적으로 정규직화 하는 것 등이 이루어져야만 파견 근로자에 대한 차별이 없어질 수 있다.

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