대표관료제

목차

1.대표관료제의 의의
(1) 대표관료제의 정의
(2) 적극적 대표와 소극적 대표
(3) 대표관료제의 이념적 전제

2. 대표관료제의 수단

3. 대표관료제의 효용과 한계
(1) 정당한 근거
(2) 대표관료제의 폐해

4. 대표관료제와 실적제

5.한국의 대표관료제
(1) 남녀평등고용법의 시행과 양성고용평등제
(2) 인재지역할당제 논의

본문내용

외에 사
회적 배경과 조직상의 요인이 영향을 미치기 때문이다.
5.한국의 대표관료제
한국의 경우는 다른 나라와 달리 민족언어문화에 있어서 동질성이 높아 일반적 기준으로 대표관료제를 적용하는 데 한계가 있다. 그러나 하위직과 달리 고위직 공무원이 출신지별로 불균형적이고, 공직에서 여성공무원의 비율이 낮은 부분에 대해서는 대표관료제 논리가 타당성을 지닌다.
(1) 남녀평등고용법의 시행과 양성고용평등제
① 정부는1996년부터 여성의 공무원 임용기회를 확대하기 위해 한시적
으로 여성채용목표제를 도입했고, 두 차례의 기간이 연장된 이후,
2003년부터 2007년까지 5년간 한시적으로 양성평등채용목표제를 실
시하고 있다. 양성평등채용목표제는 채용목표비율을 30%로 설정하
고 있다.
② 5급 이상 관리직 공무원 중 여성의 비율을 확대하기 위해 ‘여성관
리자임용확대 5개년계획’을 수립하여 시행하고 있다. 이 계획은
2006년까지 여성관리자의 비율을 10% 이상이 되도록 하는 것을 목
표로 하고 있다.
(2) 인재지역할당제 논의
① 지역인재 채용과 견습공무원제 : 국가공무원법은 제26조의 4(지역
인재의 추천채용)에서, 임용권자는 우수인재를 공직에 유치하기 위
하여 학업성적 등이 뛰어난 대학졸업자 EH는 졸업예정자를 추천선
발하여 3년의 범위 안에서 견습(소위 인턴제도)으로 근무하게 하
고, 근무기간 중 근무성적과 자질이 우수한 경우 정식 임용하는 제
도이다.
② 인재지역할당제와 이공계 우대 : 견습직원을 공무원으로 임용함에
있어서는 행정분야와 기술분야별로 적정한 구성을 유지하여 지역별
균형을 이루도록 하여야 한다.

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대표관료제,   대표관료제의 효용과 한계,   대표관료제와 실적제,   한국의 대표관료제,   대표관료제의 폐해