레포트_사회복지(수퍼바이저레포트)

목차

목 차

제 1장 수퍼바이저의 개념 1

제 2장 수퍼바이저의 기능과 역할 1
제 1절 서비스 유형별 1
1. 개별사회사업서비스 제공자 1
2. 지역사회자원 연계자 1
3. 사례관리자 2
4. 대변자 2
제 2절 서비스 대상, 분야별 2
1. 행정적 수퍼비전 3
2. 교육적 수퍼비전 5
1) 수퍼비전의 내용 6
2) 수퍼비전의 원칙 7
3) 수퍼비전의 모형 7
3. 지지적 수퍼비전(Supportive Supervision) 8
1) 수퍼비전의 기능 8
2) 수퍼비전의 구성요소 9
3) 수퍼바이지의 긴장의 원천 10

제 3장 수퍼바이저 역할개선의 제안 10

참고문헌 11

본문내용

이다.
③ 수용(acceptance) : 수퍼바이저가 수퍼바이지의 성공이나 실패, 실수를 비난하는 것이 아니라 자유롭게 토의하고 격려하는 분위기를 의미한다.
④ 권위(autonomy) : 실천을 통한 신뢰가 형성됨으로써 수퍼바이저의 권위가 생긴다.
⑤ 개방성(openness) : 수퍼바이저가 불확실성과 실수에 대해 인정하므로 워커가 업무상의 문제를 함께 나눌 수 있게 한다.
⑥ 탐구와 정성(exploration and elaboration) : 수퍼바이저가 수퍼바이지 문제에 대해 성급한 반응을 보이는 경우 실수를 하게 된다. 수퍼바이저는 워커의 의견을 경청하고, 의미를 명확히 하여 워커의 말속에 숨겨져 있는 의미를 탐구하는 것이다.
3) 수퍼바이지의 긴장의 원천
지지적 수퍼바이저는 워커들이 직업에서 부딪치는 스트레스와 긴장을 이해해야 한다. 스트레스와 긴장의 원천은 행정적이고 교육적인 지도감독, 클라이언트, 업무자체의 속성, 사회복지기관의 조직적 구조와 사회사업과 사회사업가에 대한 일반적 지역사회의 태도와 같은 요인들이 포함된다. 최미경(2001). “사회복지관에서 수퍼바이저와 사회복지사간의 수퍼비전 인식에 관한 연구”, 이화여자대학교 석사학위논문.
① 행정적 수퍼비전
수퍼비전 그 자체가 긴장의 원천이 되며, 기관의 정책과 절차에 대한 순응, 업무의 평가와 사정에 대한 행정적 압박감은 긴장의 원천이 되고, 관료주의와 서비스 사이에서 갈등과 관련된 스트레스를 직면하게 된다.
② 교육적 수퍼비전
업무수행에 역기능적으로 작용하는 생각이나 믿음의 방식, 행동양식의 변화가 불가피하고 학습은 무지를 인정하고 받아들이는 것이기 때문에 긴장을 야기 시킨다.
③ 수퍼바이저와 수퍼바이지와의 관계
수퍼비전 관계는 상당히 정서적 부담감을 주는 진지하고도 의미있는 상호작용이기 때문에 수퍼비전시 견해나 내용의 해석 차이, 대화 내용의 모호성, 워커가 직면한 문제에 대한 과소 평가 등 수퍼바이지의 불만은 수퍼바이저와 관계된 부가적인 스트레스의 근원이 된다.
④ 클라이언트
워커는 위기에 직면한 클라이언트를 다루면서 정서적으로 큰 부담을 주는 원초적 감정에 감정이입이 되고, 자신의 정서적 반응을 통제하므로 기력이 쇠진되고 스트레스를 직면하게 된다.
⑤ 업무의 성질과 내용
복잡하고 열악한 근무환경은 전문가로서 자신을 인식하기 어려우며, 워커의 능력과 자원을 능가하는 책임성에 부딪쳤을 때, 애매모호한 목적을 가진 업무상황 그리고 클라이언트들을 돕는 기술과 접근 방법이 명확하지 않는 경우 워커는 스트레스를 경험한다.
⑥ 조직
극도로 고정화되고 위계적인 체제와 규칙, 절차 등으로 정교하게 구조화된 조직, 빈번한 재조직화, 조직체의 동요는 조직에 적응하려는 워커에게 스트레스를 제공한다. 특별히 다른 전문가들과 함께 일하는 워커들은 의사소통 과정에서 서로 다른 관점을 조절하는 스트레스를 받는다.
⑦ 사회사업에 대한 지역사회의 태도
워커는 사회사업 업무에 대한 지역사회의 태도나 기능에 의해 영향을 받는다. 사회사업 개입의 전문성과 효과성에 대한 객관적이고 공정한 결과의 부정적 견해와 워커 자신들이 느끼는 업무에 대한 의심에 스트레스를 유발한다.
제 3장 수퍼바이저 역할개선의 제안
우선, 수퍼바이저의 재교육과 수퍼비전을 업무로 받아들이는 인식이 필요할 듯 하다. 다양한 연령층을 대상으로 광범위한 사회복지관 업무를 담당하는 수퍼바이저에게는 전문적인 지식과 기술이 요구된다. 많은 부분 직접적으로 프로그램을 담당하는 사회복지사의 교육에 초점이 맞춰지고 있으나, 이들에게 지도감독을 해야하는 수퍼바이저의 교육이야말로 시급하고 중요하다. 또한 수퍼비전의 장애요인으로 수퍼바이저의 업무과다로 인한 시간부족이 가장 큰 요인이다. 그러나 수퍼비전을 중요한 업무로 인식하여, 우선 순위를 두고 실시해야 한다는 인식의 확립이 필요하다.
그리고, 수퍼바이저들이 겪는 어려움으로는 교육과정에서 수퍼비전에 대한 체계적인 교육이 없었고, 실천현장에서 습득한 경험으로 이루어지는 현행 수퍼비전으로는 클라이언트에게 적절한 서비스를 제공하고, 사회복지사의 전문성 발달에 어려움이 있다. 그러나 사회복지 교육과정에서 수퍼비전은 학부에서는 물론 대학원에서도 필수과목이 아니다. 이에 수퍼비전에 대한 체계적인 교육이 시급하며, 지속적인 재교육 또한 요청된다.
참고문헌
1. 단행본
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유성경외 공저(2002). “상담자 발달”. 서울: 한국청소년상담원.
2. 논문
김계현 (1992). “상담교육 방법으로서의 개인 수퍼비전 모델에 관한 복수사례연구”. 한국심리학회지: 상담과 심리치료. 4(1). 19-53.
김융일(1988). “교육적 수퍼비전 모형의 기본 구조에 관한 연구”, 서울대학교 박사학위 논문.
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송은화 (2003). “수퍼비전 교육내용 요구도와 실태, 만족도 연구”. 가톨릭대학교 대학원 석사학위 논문.
왕은자 (2000). “소집단 수퍼비전 만족도에 영향을 미치는 변인 연구”. 서울대학교 대학원 석사학위 논문.
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임일환 (2002). “지역사회복지관의 직원 수퍼비전 실태에 관한 연구”, 숭실대학교 석사학위논문.
최미경(2001). “사회복지관에서 수퍼바이저와 사회복지사간의 수퍼비전 인식에 관한 연구”, 이화여자대학교 석사학위논문.

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지역,   사회,   연계자