인재육성을 위한 바람직한 교육제도

소개글

인재육성을 위한 바람직한 교육제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 선진기업들의 지식근로자 육성에 따른 효과
3. 정부의 지식근로자 육성 노력에 따른 효과
4. 교육훈련의 체계적 전개
5. 지식근로자 육성을 위한 정부차원의 지원정책
6. 인적자원개발 체계의 정립
7. 인적자원관리의 정립
8. 교육훈련의 체계적 전개
참고자료

본문내용

.
이러한 교육여건의 변화는 선진기업에서는 일반적인 것이기는 하나, 앞서 언급한 바와 같이 구체적인 교육훈련 프로그램을 운영하게 되는 기업의 규모나 업종을 고려하여 실시하여야 한다. 앞의 장에서 살펴 본 한국기업의 실태에서도 규모나 업종별로 차이가 있다고 나타났음을 참고하여 자신의 기업에 걸맞는 프로그램을 개발하여야 한다.
다. 교육시스템의 정립
한국기업들은 종래의 관료적 수직조직구조에 기반한 계층별 관리능력 배양 위주의 교육체계가 붕괴되고 있음을 직시하고, 새로운 조직체계에 걸맞는 교육체계를 정립할 필요가 있다. 그리고 해도 좋고 안해도 좋은, 알면 좋고 몰라도 업무에 별지장 없는, 지식전달 중심의, 교육을 위한 교육을 탈피하여 핵심역량을 집중 육성할 수 있는 교육체계로 재편하여야 한다. 나아가 환경변화에 능동적으로 대처가 가능한 가변적이고 융통성있는 교육체계를 설계하며, OJT 및 자기계발 비중을 확대하는 것이 바람직하다.
구체적 내용에 있어서 교육과정(내용) 개발 및 평가에 있어서의 개선사항들을 자세히 살펴본다.
① 단편적 전문지식 및 기술 중심의 내용을 일신하여 총체적 사고능력, 창의력 및 문제해결력 중심의 교육과정으로 재편
② 지식의 반감기 축소에 따라 교육과정의 생명력 단축이 일어나는 것을 깨닫고, 이에 따라 교육내용의 신속한 up-date의 지속적 추진
③ Cross Functional한 교육과정 개발 전략 및 도구를 확보하고, 자사 특성에 부합하는 고유의 과정개발 모델(IBM의 SATE, Andersen의 Method-E, Hewlett Packard의 EPP 등)을 보유하는 것이 바람직하다. 그리고 환경변화를 반영하여 양질의 교육과정을 신속히 개발하는 전담팀을 확보하는 한편, 교육기능의 적절한 Outsourcing 활성화를 통하여 경쟁력을 제고하여야 한다.
④교육을 통한 경영성과 극대화 방안으로 체계적 교육평가를 강화한다. 즉 Level 1(교육생반응도), Level 2(학습목표 달성도), Level 3(교육내용의 현업적용도), Level 4(교육의 경영성과 기여도) 등의 교육평가체계를 수립하여야 한다.
이상과 같은 개선사항들을 일종의 체크리스트로 활용함으로써 교육시스템을 새롭게 정립한다.
라. 교육방법 및 형태의 개선
한국기업들이 교육훈련의 효과를 제고하기 위해서는 정보기술을 활용한 각종 현장지원형 학습시스템을 개발할 필요가 있다. 그리고 획일적 주입식·암기식 교육에서 벗어나 일상적 업무활동과 연계한 ARL(Action Reflection Learning) 등의 방법론 활성화할 필요가 있다.
그리고 인쇄매체 위주에서 멀티미디어 매체로의 전환 등 집단학습방법의 개선을 통하여 교육효과성을 제고하고자 노력하여야 한다.
이와 같은 교육방법 및 형태의 개선을 통하여 교육현장에서의 효과를 높이고, 나아가 교육이 기업성과 제고에 직접적으로 연결될 수 있도록 한다. 이는 반드시 정보기술 등에 대한 대규모 투자만으로 가능한 것이라기보다는, 오히려 교육이 얼마나 현업과 긴밀한 관련을 가지고 이루어질 수 있는가에 따라 성패가 좌우될 것이다.
마. 교육조직 및 인력의 개발
한국기업에서는 교육조직부터 위계적 조직이 아니라 분권적인 조직을 채택하여 중앙교육조직과 지방교육조직간의 명확한 역할분담 및 네트워크화를 기할 필요가 있다. 그리고 중앙교육조직의 전문성 강화하여야 하는데, 이를 위하여 장기인적자원 개발전략 수립 등을 시도할 수 있다. 나아가 교육부서의 전략을 수정하여 비용을 지출하는 비용센터(Cost Center)로서만 머무를 것이 아니라, 현업에 적합한 관련 교육프로그램 등의 제공을 통하여 수익센터(Profit Center)로 거듭나는 방법을 모색하여야 할 것이다.
교육인력의 측면에서는 운영능력을 중시하여 교육과정 연구, 개발에 있어서 현업과의 파트너십이 중시되도록 만들어야 한다. 그리고 교육 컨설턴트로서의 능력을 강조하여 경영전반에 대한 이해를 갖도록 하여야 한다.
바. 교육훈련실무 설계
이상과 같은 교육훈련에 대한 관리방안이 서면, 회사의 경영목적, 현재의 인적 자원관리제도 등에 따라 구체적인 실무적인 작업들이 필요하다. 다음은 이러한 실무작업들의 몇 가지 예들을 제시한 것이다. 생산기술 변화에 따른 다기능(Multi skill) 인력의 육성, 전환배치 활성화를 위한 CDP의 도입, 직무별 전환배치기준의 수립, 직무별 이동 Matrix의 개발, 사내공모제도의 도입, 직무전환교육의 운영, 직무순환을 통한 다기능화 촉진, 부문간 승진소요년수 차등 해소, 교육실적관리와 결과의 활용, 교육과정별 학점 이수제, 직무등급승급으로의 활용 등이다.
이상에서 살펴 본 바와 같이 경영환경 분석에서 교육훈련 실무설계에 이르기까지 각 단계에 따라 각각의 체크리스트를 활용하고, 또한 기업의 규모 및 업종을 감안하여 지식근로자 육성을 위한 교육훈련 프로그램의 정립을 구상하도록 한다. 무엇보다도 기업의 전략적 목표에 입각하여 성과 제고에 기여할 수 있는 프로그램으로 발전시키는 것에 중점을 두어야 한다.
또한 노사 모두가 이러한 지식근로자 육성이 상생의 길임을 인식하여 상호협력 하에 프로그램을 개발하고 운영하는 것이 필요하다. 사측은 기업 경쟁력의 제고를 위하여, 그리고 노조는 개개인의 능력개발을 적극적으로 주도함으로써 구성원들의 권익을 장기적으로도 보호할 수가 있을 것이다.
이를 위하여 노사공동의 위원회를 설치하고, 이를 통해 구성원들이 요구를 수렴함은 물론 기업의 당면과제와 필요수행능력들을 정립하는 것이 바람직하다. 이를 통하여 구성원들에 대한 교육필요점을 합의하에 추출하고, 이를 충족시키기 위한 각종 제도와 프로그램을 공동으로 개발시행하는 것이 바람직하다.
참고문헌
김재구(1999), 구조조정기의 기업 인사조직 혁신, 한국노동연구원.
ASTD(1998), National HRD Executive Survey, 1995-1997.
Bartlett, C. A. and Ghoshal, S.(1993), “Beyond the M-form: toward a managerial theory of the firm”, Strategic Management Journal, 14, 23-46.

키워드

인재,   역량,   육성,   고용,   인적,   자원,   교육,   훈련