노동법판례평석(외국인근로자의 법적 지위)-2006다53627판결

소개글

노동법판례평석(외국인근로자의 법적 지위)-2006다53627판결에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 사건의 개요

1. 사실관계
2. 당사자의 주장

Ⅱ. 원심의 태도

1. 원고들이 근로기준법 및 최저임금법 소정의 근로자에 해당하는지 여부
2. 미지급 최저임금
3. 퇴직금
4. 소결론

Ⅲ. 항소심 및 대법원 판례의 태도

1. 항소심의 태도
2. 대법원판례의 태도

Ⅳ. 논 점

1. 사전국제관할권 배제계약의 효력
2. 외국인 근로자의 근로기준법상의 근로자 여부

Ⅴ. 외국인 노동자에 대한 노동관계법의 적용문제

1. 원칙적인 노동관계법의 적용
2. 퇴직금지급의 행정해석
3. 체불임금과 법정할증수당
4. 최저임금법의 적용
5. 임금 전액불 및 직접불의 원칙
6. 산재보험의 적용여부
7. 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 문제
8. 노동법과 외국인 불법 취업자와의 관계
9. 노동법과 외국인 산업연수생과의 관계(행정해석)

Ⅵ. 외국인 산업기술연수생

1. 외국인 산업기술연수생의 취업 행태 및 문제점 19
2. 산업연수생에게 퇴직금을 지급하지 않는 것이
국적 또는 사회적 신분에 의한 차별에 해당하는지 여부

Ⅶ. 결론

* 참고문헌

본문내용

고국으로 돌아가는 것이 아니라 계속하여 연수취업자 또는 불법체류자로서 근무하거나 연수업체를 무단이탈함으로써 다른 업체에 불법체류자로서 근무하는 실정이어서 연수업체가 실제로 출국교통비를 지급하는 경우는 극히 드물다.
위와 같은 사정들에, 산업연수생에게는 숙식 등이 제공되기는 하나 대체로 일반 근로자에 비하여 상당히 낮은 임금을 받고 있는 점을 보태어 보면, 숙식 등이 제공된다는 것이 근로기준법상 근로자인 산업연수생에게 근로의 대가로서의 성격을 갖고 있는 퇴직금을 전면적으로 지급하지 않는 것을 정당화 할 수 있을 정도의 결정적인 차이라고 보기는 어렵다.
마. 파견근로자와 유사한 점
연수업체에 산업연수생에 대한 퇴직금지급의무가 없다는 입장에서는, 산업연수생과 연수업체의 관계는 연수업체에 선발 및 해고 권한이 없는 등 파견근로자보호 등에 관한 법률상의 파견근로자와 사용사업주의 관계와 유사한 형식이므로 퇴직금지급의무가 없다고 주장한다.
산업연수의 경우 송출업체가 산업연수생을 모집하기는 하지만 이는 산업연수생의 모집 및 송출의 편의를 위한 것이고, 송출업체와 연수업체 간에 파견계약이 이루어지는 것도 아니며, 송출업체가 연수업체로부터 약정된 보수를 받고 산업연수생에 대한 보수를 송출업체가 지급하는 것도 아니고, 실제로 연수업체에서 산업연수생에게 근로의 대가를 지급하고 있으며, 『파견근로자 등에 관한 법률』에 의한 근로자 파견사업에는 제조업의 직접생산공정업무는 제외되는데(제5조 제1항) 산업연수생들은 제조업체에서 근무하고 있는 점 등에 비추어 보면, 연수업체는 파견근로자보호 등에 관한 법률상의 파견대상업체에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다.
또한, 부정하는 입장에서는 연수업체가 산업연수생을 직접 선발하거나 해고할 권한이 없으므로 퇴직금지급의무가 없다는 취지로도 주장하나, 연수업체가 스스로 선발권한을 중소기업의 사용자단체인 중기협에게 위임한 것이고, 제조업에서의 단순노무작업에 투입될 인원이라는 점에서 보면 선발에 큰 의미가 있는 것은 아니라고 보이며, 연수업체는 중기협이 선발하여 연수업체에 추천한 산업연수생을 인도(채용)받지 않을 수도 있고, 인도(채용)받은 후 방출(해고)할 수도 있다.
형식상으로는 산업연수생과 연수업체 간에 직접적인 근로계약이 체결되지는 아니하였으나, 실질에 있어 위 대법원 판결과 같이 사용종속관계가 인정되어 근로기준법상 근로자임이 인정되는 이상은 위와 같은 사정은 퇴직금을 전면적으로 지급하지 않는 것을 정당화 할 수 있을 정도의 결정적인 차이라고 보기는 어렵다.
바. 경제적 손실
또한, 영세한 중소기업이라든가 경제적 손실이 크다는 점에 관하여 보면, 2005. 1. 27. 제정되고 2005. 12. 1. 시행된『근로자퇴직급여 보장법』은 근로조건이 비교적 열악한 영세사업장의 근로자들이 퇴직금제도의 적용대상에서 제외되어 있어 퇴직 후 생활안정을 보장받지 못하는 형평성의 문제를 해결하고자, 동거의 친족만을 사용하는 사업 및 가사사용인을 제외하고는 종래 영세한 사업장이라는 이유로 퇴직금제도의 적용이 배제되었던 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장을 포함한 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 퇴직급여제도를 확대 적용하게 되었고(제3조), 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금에 해당하는 퇴직금을 지급하지 아니한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처하도록(제31조) 형사처벌까지 규정한 취지에 비추어보면, 영세한 중소기업이고 경제적으로 큰 손실을 초래한다는 사정만으로는 산업연수생에 대한 퇴직금지급의무를 부정하는 근거로 삼기에는 부족하다.
Ⅶ. 결론
결론적으로, 산업연수생이 그 형식과는 다르게 실질적으로 근로기준법상의 근로자임이 인정되는 이상은 그들에게 구 근로기준법 및 『근로자퇴직급여 보장법』에 규정된 퇴직금청구권을 전면적으로 부인하는 것은 퇴직금청구권이 인정되는 일반 근로자 또는 연수취업자, 불법체류 외국인 근로자 등과의 차별적 처우를 정당화할 만한 결정적인 차이가 없다고 할 것이어서 근로기준법에 규정한 국적 또는 사회적 신분에 의한 차별이라 할 것이고, "산업연수생 보호지침"도 헌법 및 근로기준법, 사회권규약 등에 규정된 국적 또는 사회적 신분에 의하여 차별금지 조항에 위배하여 불합리하게 차별함으로써 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 비롯한 근로조건을 향유할 권리를 침해하는 것이라 할 것이므로, 산업연수생이 퇴직금을 사전에 포기하는 서약서를 수차례 작성하였다고 하더라도 일반 근로자의 경우와 마찬가지로 근로기준법상 사용자에 해당하는 연수업체는 산업연수생에게 그 법에 따라 퇴직금을 지급하여야 할 의무가 있다고 할 것이다.
실질적으로 연수업체에서 근로자에게 퇴직금을 지급하지 않으려는 주된 이유는, 경제적인 어려움이라고 할 것인데, 수출에 국가수입의 상당부분을 의존하고 있는 우리 기업들이 해외에 많이 진출하고 근로자들도 외국에서 근로하는 경우도 예상되는바, 국내에 거주하고 있는 외국근로자들로부터 신뢰를 받는 기업이 된다는 것은 기업의 국제적 활동에도 결코 불리하지 않고, 우리 근로자들이 해외에서 근로에 종사하는 경우에도 부당한 차별대우를 받지 않을 수 있는 근거로도 될 수 있는 측면도 있어, 연수업체에게 전적으로 불리하다고만 볼 것은 아닐 것이다.
* 참고문헌
이상윤, 노동법, 법문사 2005년
김형배, 노동법, 박영사, 2006년
박신기, '국제상사중재판정제도의 운영에 관한 연구', 성균관대학교 무역대학원, 1991
안성권, '한국 상사중재제도의 활성화방안에 관한 연구, 한남대학교 대학원 무역학과, 2001.
* 참고판례
창원지법 2005.6.30.선고, 2005가합53 판결
부산고법 2006.7.12.선고, 2005나12018 판결
대법원 2006.12.07.선고, 2006다53627 판결
대법원 1995.12.22.선고, 95누2050 판결
대법원 1997.10.10.선고, 97누10352 판결
대법원 2005.11.10.선고, 2005다50034 판결
대법원 1994.5.10.선고, 94다6918 판결
서울고법 1993.12.3.선고, 93구19995 판결
서울고법 93.11.26.선고, 93구16774 판결

키워드

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